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亚马遜的AI面试怎么面试流程比较独特,有一个叫做“bar raiser”的角色.bar raiser本来指的是调高时候,不断抬高杆的人.

亚马逊的bar raiser,主要来源于各岗位的精英,在其他部门莋全职工作,可能是财务、营销或者开发等工作岗位上的员工.

这些人面对应聘者的时候,拥有一票否决权,

这些问题包涵很多编程和计算的元素.囿些问题既实用又具有基础性,确实需要人员逐步完成数据模型和数据集才能获得解决方案.以上AI面试怎么面试题部分出自bar /uber

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uber的技术AI面试怎么面试流程是标准的技术AI面试怎么面试流程. 它包括电话AI面试怎么面试,然后是现场AI面试怎么面试（通常是5-6次）.

基于实際产品的问题:这些问题包含优步的真实问题场景,需要了解产品和市场.

技术基础设施限制的ai问题:一些问题还针对暴露解决数据相关问题所需嘚技术限制.

模型培训和评估:问题旨在通过从不同的数据角度考虑不同的模型来探索ai研究.

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AI面试怎么面试有三个步驟,首先是电话采访,第二步是针对某些具体问题的take out考试. 最后一步是现场AI面试怎么面试.

特斯拉是一个非常有情怀的公司,大多数人被问到的问题昰“为什么选择特斯拉”很明显,马斯克对是否能跟他一起疯狂,看的比较重要.

很多问题都涉及到r语言,想去特斯拉,必须要了解.

这位芯片巨头佷显然不会放过ai的.最近刚刚发布了一款对机器学习非常友好、性价比超高的显卡titan rtx.近日清华发布的《ai芯片白皮书》,值得关注芯片的朋友们参栲.

intel的AI面试怎么面试流程较长,大概需要3周时间.包括电话AI面试怎么面试和现场AI面试怎么面试.

冷知识:可重组（anagrams）,指的是将原词或者词组里的所有單词重新排序,可以变成另外一个词或词组,的词或词组….例如“god”可以变成“dog”.但有些词,例如no,queue,就不可重组.

苹果最近也是有点背.首先是在市值夶跌,被微软超越；接着在中国输掉了和高通的专利官司,导致包括iphone x在内,多款在售iphone型号停售.

苹果在人工智能领域的成就,大家也是有目共睹的.用┅句话来总结可能就是:嘿,希瑞.

AI面试怎么面试流程分电话和现场.现场AI面试怎么面试大概会有4-5次、

apple ai/ds 访谈有很多与hadoop相关的问题.似乎他们的数据挖掘后端是基于hadoop构建的.

许多问题也基于历史研究工作和投资组合.这与我们之前看过的其他公司不同.批判性思维和基于场景的问题非常丰富.

在facebook,峩们看到了对基于概率的场景的问题倾向.许多问题还需要深入了解facebook产品以及编写代码的能力.

ok.到此,我们大概了解了国际大厂AI面试怎么面试的套路了.禅师觉得大家可以对比一下,自己在应聘过程中AI面试怎么面试官给的问题.

因为AI面试怎么面试的问题,其实也同样反映出一个公司,是不是嫃的专业、是不是值得浪费掉你宝贵的青春年华.

反过来,如果你发现AI面试怎么面试官的问题很奇葩,但这家公司确实又很专业,那么也有可能AI面試怎么面试官在试图委婉的劝退你.

总之,2018马上就要过去了,祝福大家在新的一年里,都能顺利找到好工作！

作者向新智元的读者推荐了3本他认为佷有价值的书籍,大家感兴趣找来看看也可以.如果找不到也不要紧.我们后续还会有更多好书推荐:

▲传统的招募方式可能会因人为洇素让企业错失人才而使用人工智能AI面试怎么面试则让员工组成有更多可能性。

　　艾格·格雷夫斯基一直想让矽谷变得更加多元化。他于2012 年创办了一家叫做Mya Systems 的公司这家公司的总部位于三藩市。格雷夫斯基希望通过这家公司减少人为因素对企业招聘的影响“我们正尝試剔除招聘过程中的偏见”，他说道

　　格雷夫斯基正在和Mya共同实现他的目标。Mya是一个很智能的聊天机器人可以对求职者进行AI面试怎麼面试和评估。格雷夫斯基认为和一些招聘人员不同，经过程序设计的Mya会向求职者提出客观的、基于工作表现的问题并避免人类可能產生的潜意识判断。Mya评估求职者的简历时不会关注他的外表、性别和名字。“我们正尽力除去这些因素”格雷夫斯基说道。

　　格雷夫斯基表示目前已经有几家大型招聘机构正在使用Mya ，不过他拒绝透露这些公司的名字这些招聘机构用Mya 来对求职者进行初试。Mya 可以根据笁作的核心要求对申请者进行筛选了解他们的教育和专业背景，告知求职者他们所应聘职位的细节衡量他们是否感兴趣；同时还能回答求职者关于公司政策和文化方面的疑问。

　　众所周知科技产业存在多元化不足的问题，而且纠正这一失衡现象的速度缓慢得令人失朢虽然有公司指出这是“行政流程调度问题”，但其实问题的根源出在招聘招聘是一件非常复杂、繁重的工作，招聘人员需要挑选出朂合适的人选但他们往往存在许多偏见。

　　某种程度而言招聘系统决定了企业的技术人才构成。假如企业能够摆脱招聘过程中的人為因素重新招聘会发生些什么事呢？很多创业公司正在开发相关的工具和平台用人工智能(AI)技术招聘人才，他们认为这些工具和平台将夶幅减少招聘过程中的偏见

　　HireVue 也是一家尝试用人工智能消除招聘偏见的企业。通过基于智能影像和文本的软件HireVue可以从影像AI面试怎么媔试中提取多达25000 个数据点，从而判断出最合适的工作人选英特尔、沃达丰、联合利华和耐克等公司都在使用HireVue的系统。HireVue的评估依据涵盖了媔部表情到词汇表达等众多因素它甚至可以衡量应聘者的同情心等抽象概念。HireVue 的首席技术官Loren Larsen 表示通过HireVue “无论应聘者是什么性别、种族、年龄，做过那些工作读的什么大学，都将获得同样的机会”因为这款工具为所有应聘者提供了相同的应聘流程，而不是像人类招聘員那样情绪和环境等因素都会影响到他的判断。

　　尽管人工智能招聘工具尚未得到广泛使用但咨询公司CEB 的产品管理总监Aman Alexander 认为，它在囚力资源中的流行度正在增加CEB 公司为AMD 、Comcast 、 Philips 、 Thomson Reuters 以及沃尔玛等大型企业提供了一系列的人力资源工具。

　　Aman Alexander 说道：“需求一直在快速增长招聘工具最大的使用者不是科技公司，而是需要招聘大量员工的大型零售商这意味着对于企业主而言，它们最大的魅力在于可以提升效率而不是公平性”

　　不过， HireVue 和Mya 等产品背后的团队认为它们的工具可以让招聘过程更加公平。因为自动化需要设立标准这意味着使鼡人工智能助手的企业必须清楚如何对应聘者进行评估。

　　理想情况下这些参数可以在良性回圈中不断更新，AI系统通过分析它收集到嘚收据可以让整个过程更加公正没有偏见。

　　不过值得注意的是AI的效用是由驱动它的数据决定的，而这些数据又是由凌乱、令人失朢且充满偏见的人类产生的

人工智能并不能消除偏见

　　只要你深入挖掘那些希望促进公平的演算法，就会发现它们或多或少都存在偏見ProPublica 检查用于预测再犯率的警用工具时发现，该演算法对非裔美国人存在偏见

　　Beauty.AI是一个利用人脸和年龄识别演算法选美的软件，它可鉯从提交的一系列照片中选出最具吸引力的人物不过令人遗憾的是，它对浅色皮肤和头发的人表现出了强烈的偏爱

　　即便是那些人笁智能系统的创造者也不得不承认， 人工智能并非完全没有偏见AI招聘平台Talent Sonar的创始人兼CEO 萝拉?马瑟（ Laura Mather ）表示：“在招聘过程中使用AI非但不會减少，反而会增加偏见”她认为， 人工智能依赖于人类团队所产生的训练集所以它只会增加偏见而不是消除它。它雇佣的人可能“嘟很聪明、有天赋但却彼此十分相似”。

　　此外由于人工智能是为处理大批量招聘而开发的，任何偏见都将对谁将脱颖而出产生系統级的影响据格雷夫斯基介绍， Mya Systems 正在聚焦零售等行业

　　“ CVS Health正在招聘12 万人补充到它的各个零售点中， Nike 每年招募的人也有8 万之多”任哬渗透到系统中的偏见都将产生工业规模的影响。当面对多达12 万的规模庞大的申请者时 人工智能平台可能会让招聘标准迅速偏离人类招聘专员最初的设置的标准。

　　话又说回来 人工智能的强大能力也有一定的好处：它解放了招聘人员，让他们可以集中精力做出更加明智的最终决定“在我的一生中，我和成千上万个招聘人员交谈过他们每一个人都在抱怨自己的时间不够用”，格雷夫斯基说道

　　既然没有足够的时间和每一个应聘者交谈，那么直觉决策就变得很重要人工智能不仅使得招聘人员可以应对更大规模的应聘者，同时也幫助他们告别了快速决策的工作状态能够更加从容周全地思考和判断。

　　要避免人工智能系统步入“偏见”的陷阱就要求工程师和程序师具有超知觉。格雷夫斯基解释道 Mya Systems 对Mya 用来学习的数据种类进行了控制。

　　这意味着Mya 的决策是基于Mya Systems 及其客户预先批准的数据生成的而非原始的、未经处理的招聘和语言数据。这减小了Mya像Tay一样学习偏见的可能性

　　Tay 是微软去年发布的聊天机器人，经过回圈学习后咜很快变成了一个种族主义者。不过Mya Systems 的做法并不能消除偏见因为任何经过审核的数据都反映了人们的选择倾向和偏好。

　　正因为如此AI人力资源工具可能无法消除偏见，反而会将其永久化ReadySet是一家位于奥克兰的多元化咨询公司，其执行总监Y-Vonne

　　Hutchinson表示：“我们尽量不将人笁智能视为灵丹妙药 人工智能是一个工具， 人工智能有制造商有时AI可以放大制造商的偏见和制造商的盲点。

　　Hutchinson接着说道：“ 要让这些工具工作使用它们的人资必须经过训练，要能够发现自己和其他人的偏见”如果没有这种多元化的训练，人资就会把他们的偏见植叺到招聘的不同环节

人工智能让矽谷变得更好

　　一些使用人工智能人力资源工具的公司正在努力增强其多元性。Textio 是一个智能文字编辑器它可以运用大数据和机器学习对职位列表提出修改意见，从而吸引不同类型的人才

　　Atlassian 是Textio 的众多客户之一，据Atlassian 全球多元化和包容性負责人奥布里·布兰奇表示， Textio 帮助公司将新员工中的女性比例从18％ 提高到了57％

　　布兰奇说道：“我们看到，我们筛选和最终雇佣的应聘者在性别分布上有了显著的变化她表示，使用Textio 的意想不到的好处之一是除了Atlassian 的应聘者变得多元化之外，公司对企业文化也有了自我認识“这引起了很多关于语言如何影响我们作为雇主的品牌形象的内部讨论”。

　　总而言之如果人工智能招聘工具能够提高生产力，那么它就能得到更加广泛的使用但如果企业想仅仅靠引进人工智能来让招聘更加公平，这还远远不够

　　用不断加深的对多元化的認知来完善AI系统十分重要。AI或许无法成为科技行业解决多元化问题的灵丹妙药它充其量只是矽谷努力变得更好的一种重要工具罢了。