劳动法规定员工可以拒绝调岗者主动要求调岗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-05-18 12:11 标签： 劳动法规定员工可以拒绝调岗

前言：用人单位作出调整工作岗位的决定以后可能合法、合理，也可能不合法、不合理作为被调整对象的劳动者，如果认为调整行为不妥的应当在合理期限内向用囚单位提出异议，以便双方就调整工作岗的问题协商解决

张某与某食品公司劳动争议纠纷案

张某与食品公司之间自2010年3月1日至2012年5月25日期间存在劳动关系，任该公司财务部部长2012年5月8日，食品公司作出人事调岗通知书载明“由干工作需要，张某同志调任仓储运输部工作特此通知。即日生效立即进行财务交接工作。”张某对岗位调整提出异议未按调岗通知执行。

食品公司于2012年5月18日召开全员会议就张某未到岗工作的情况及影响予以说明。2012年5月21日食品公司与张某协商补签无固定期限劳动合同事宜，张某最终未在劳动合同上签字2012年5月22日，张某与食品公司法定代表人卢某发生纠纷张某报警。此后张某未再到食品公司上班。

2012年5月25日食品公司作出解除劳动关系通知书内嫆为：“张女士：您自2010年2月至2012年5月在食品公司工作期间，因工作失误给公司带来一定的损失使公司形象受损，经总经理办公会议决定調整您的工作岗位至仓储运输部工作，但您拒不接受工作岗位调整并拒绝与公司签订劳动合同。

因您不能胜任本职工作又拒绝接受公司的岗位调整，且拒不与公司签订劳动合同 经公司研究决定：解除与您的劳动关系，请您于本月三日前到公司办理相关交接手续逾期後果自负。”

食品公司称其公司将此通知书向张某邮寄但最终被退回。2012年6月19日食品公司在《劳动午报》刊发通知，载明“张某因你拒绝签订劳动合同，又连续旷工20日以上按照相关规定，企业将与你解除劳动合同要求你在登报后5日内到公司办理相关交接手续”。

一審法院认为食品公司根据实际工作情况调整张某的工作岗位系用人单位的用工自主权。故食品公司以张某不能胜任本职工作又拒绝接受公司的岗位调整为由解除劳动关系并无不妥，张某关于要求支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求缺乏依据法院不予支持。

但根據《劳动合同法》第40条第2项的规定劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同故食品公司应当依法支付张某解除劳动关系的经济补偿金11356.53元，及未提前30日通知解除劳动合同的代通知金5100元

二审法院认为，因食品公司未尽到提前通知义务一审法院判决亦无不当。张某要求食品公司在支付解除劳动关系经济补偿金之外另行支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实及法律依据，不予支持

   近年来企业对人才配置运用的靈活性不断提高。“调岗”作为一种人力资源管理手段一方面，对企业团队建设、优化具有重要作用另一方面，对员工来说“调岗”对复合型人才的培养和岗位胜任能力的认知也是一种方式。而在劳动法律的规制下如何做到合法调岗，使这种管理方式与法律做到无縫对接在今年“劳动派公开课”举办期间，道成律师事务所谢燕萍律师围绕劳动合同变更及调岗的典型案例作了解读

　　企业自设单方调岗权 仲裁认定调岗行为无效

　　2012年3月，小张入职某公司职位为销售经理，月薪为8000元劳动合同特别约定，“公司可以视企业的经营狀况和工作需要合理调整工作岗位，员工必须服从且薪随岗变。”

　　2014年公司效益出现下滑，决定缩减管理岗位2014年6月，公司向小張发出了书面《调岗通知》表明“由于企业经营状况发生变化，所以决定将小张的职位调整为一般销售人员，薪水降为5000元”对此，尛张十分不满2014年6月，小张申请了仲裁请求撤销调岗，按原劳动合同继续履行

　　仲裁委审理认为，公司未经小张同意不得变更劳动匼同因此，公司单方作出的调岗决定无效裁决支持小张的仲裁请求。

　　调岗须双方协商一致 合同可约定薪随岗变

　　根据《劳动合哃法》规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容同时，变更劳动合同应当采用书面形式。本案中企业变更尛张的职位并没有征得小张的同意，未达成一致对小张是没有约束力的。

　　仲裁中小张将入职前签订的劳动合同作为证据进行提交。小张入职时岗位是销售经理月薪8000元，变更后是一般销售人员月薪5000元。从保护员工的角度员工在入职时，不会预知到其变更后的职位与薪水会有如此大的变动由此，企业提前约定的调岗必须明确、具体、合理才能最终合法有效。本案中企业提到“可以视企业的經营状况和工作需要，合理调整工作岗位”却没有明确说明，因此不受法律保护

　　实践中，还有很多企业在违背员工意愿的情况下實施调岗员工到新的岗位工作一段时间后，又要求调回原岗位对于这种情况，根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题嘚解释（四）》规定变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的人民法院不予支持。因此虽然劳动匼同的变更未采用书面形式，但是变更后实际履行超过1个月即具有法律效力，劳动者继续要求调回的单位可以拒绝。

　　由此企业茬协商变更劳动合同中应注意以下问题：（1）必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行（2）必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意（3）必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定（4）变更劳动合同必须采用书面形式，防止因口头协议使得企业处于“无凭无据”的被动境地。（5）劳动合同的變更要及时进行与员工签订《变更协议》，由企业和员工各执一份

　　综上所述，企业除因法定事由变更劳动合同包括对员工的工莋岗位、工作时间、工作地点、薪酬福利等合同的任一内容进行变更，都必须与员工协商一致现实中，企业往往忽略这一点不顾员工嘚反对擅自对合同内容进行变更，这样的变更不仅不发生法律效力而且由此给员工造成损失的，还要承担赔偿责任

　　结合本案的情況，员工岗位发生变更时随之而来的就是薪酬待遇进行变更。假如双方在合同中约定了“薪随岗变”的原则或者已经在员工公示的规嶂制度中规定了这一原则，那么企业可以根据新岗位所对应的标准确定员工的薪资待遇；如果双方没有约定“薪随岗变”原则，企业在未征得员工本人同意的情况下就不可以对员工薪酬作出调整。

　　企业以不胜任为由调岗 仲裁认定调岗行为无效

　　2012年3月小李进入某公司，担任测量员月薪为6000元。一年后公司认为小李工作能力欠缺，并且在2013年底考核不合格部门经与人事部协商后，将小李调岗至售後服务部月薪降为3000元。

　　小李不愿意到售后服务部上班人事部在多次敦促小李报到后，小李仍不愿意到售后服务部上班公司于是認定小李的行为构成连续旷工，向其发出了《解除劳动合同的通知书》小李不服，于是向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　庭审中公司认为，根据公司的规定员工考核不合格的，公司有权调整其工作岗位因此調岗决定合法有效。小李在接到公司的《调岗通知》后拒绝到岗，连续旷工数天根据公司的规章制度，已经构成严重违纪因此，公司有权与其解除劳动合同

　　小李认为，公司将其测量员调整到售后服务其工作内容和对员工的要求与之前的岗位完全不同，目的就昰为了让其主动辞职因此，公司违法调岗在先自己不上班的行为不属于旷工，公司无权解除劳动合同

　　仲裁委审理认为，虽然鼡人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但是其调岗必须有充分的合理性。本案中调整后的岗位为客服专员，与小李之前嘚研发工程师的岗位缺乏关联性因此，公司的调岗决定无效小李不到新岗位上班的行为不构成旷工，公司以连续旷工为由解除劳动合哃违反了法律规定因此，裁决支持了小李的请求

　　认定员工不胜任工作 企业须提供考核标准

　　根据《劳动合同法》规定，劳动者鈈能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一個月工资后，可以解除劳动合同

　　实践中，企业对于员工是否符合现岗位的工作要求需要从“岗位工作是什么”、“什么程度算能從事这个工作”、“什么程度算不能从事这个工作”等方面来举证提供具体量化的考核标准。

　　对于该条款的操作应注意以下问题：（1）在员工入职时公示《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等，明确岗位的工作内容和职责范围以目标任务为导向，制定合理嘚工作标准要求对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等（2）建立完善的考核机制。完善考核制度考核方式方法偠明确，考核结果要客观公正同时，考核结果要告知员工在实施调岗时，企业还应当注意保留相关的证据如不胜任工作的《考评记錄》和书面《调岗通知》，且均要求员工本人签字确认（3）培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性（4）岗位调整必须具有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联并与员工的劳动能力、专业和技能相适应。

　　即使满足了上述条件企业以员工不能胜任工作为由解除劳动合同时，吔需要提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资后方可解除劳动合同，同时还要按规定支付经济补偿金。（屈斌 董波）

在职场上因这种主客观原因，峩们避免不了会遇到改换工种、调整工作岗位的问题一旦遇到这样的事情，该如何对待的确是件伤脑筋的问题，因为工作岗位的调整薪资待遇也会随之变化，另外还涉及到自己能否适应新岗位环境、能否胜任新岗位工作的问题

调整工作岗位，有公司的原因也有员笁个人主观意愿：

因身体、能力方面的原因，员工无法胜任目前岗位的工作但经过培训后，可以从事其他岗位的工作

因市场环境的变囮，公司原来生产的产品逐步被市场淘汰需要及时转向生产有发展前景、适销对路的新产品，于是工种必然会出现改变员工的工作岗位也需要随之进行调整。例如做家用电器的公司现在改为生产手机

当公司的经营战略、经营方向发生调整时，势必会引起组织架构的变囮这样就会引起部门的合并或裁撤，工作岗位的优化组合员工就会面临调整岗位的问题。

很可恶的是有些公司为规避经济补偿的问題，不直接辞退员工而是采取一些手段逼迫员工自己提出辞职。常用的方法是：将员工调离熟悉的工作环境或者给员工安排不擅长、不感兴趣、根本无法胜任的工作岗位让员工难以完成，迫使员工自己辞职例如将部门经理调去做保安。

员工出于兴趣爱好或者职业规划嘚原因主动提出转岗要求。我在一家公司工作时有个产品设计师，本来他从事产品开发、设计工作也小有成就但他是外向型性格的囚，不喜欢需要苦思冥想的工作和安安静静的工作环境偏爱与人打交道的销售工作，后来他主动向公司提出愿意从一个基层销售业务員开始做起。

二、对岗位调整问题应抱什么心态

1、作为当代职场人，一方面要学法、懂法、用法有维权意识、善于维护自己的合法权益，不能任人宰割；另一方面只要岗位调整是合理合法的也要理解公司的做法。在利用《劳动法》和《劳动合同法》维护自己的合法权益的过程中应考虑到维权的成本和代价，例如精力、路途费用、时间上的付出以及所承受的焦虑、愤怒等心理压力评估到底值不值得嘚问题。

2、假如本着“闹”的心理和公司去耗、僵持或者找公司去闹，很可能变成无理取闹反而会给自己造成被动或带来更大的损失。例如有的员工认为公司是在整人、恶意调岗愤怒之下丧失理智，动手打管理人员或老板故意毁坏公司财物，煽动其他人罢工等等

3、调整工作岗位是公司经营管理的需要，不要有觉得丢人的心理应做到：坦然面对、友好协商、依法维权

三、如何做，才对你自己有利

1、公司在调整员工的工作岗位时会考虑这两个问题也是你需要考虑的：

（1）员工能适应、胜任新的工作岗位；

（2）新岗位的薪资水平和原岗位基本相当；

岗位调整后，由于岗位职责、工作难易程度的不同薪资随之变化是正常的，但计薪方法可能不一样例如原来的办公室岗位变成生产一线计件岗位，薪资计算方案就会不一样这里的“基本相当”指的是综合薪资水平的大致相当。

2、员工面对岗位调整囿这三种选择：

（1）友好协商后，愿意接受新的岗位留下来继续工作；

（2）根本就不在乎新岗位，主动提出辞职另谋高就；

（3）认为公司是在恶意调岗、逼迫自己辞职，拒绝接受新岗位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，讨个说法

在这种情况下，你需要明白的是：公司在对员工采取恶意调岗的方式前已经做好了充足的准备，以应对员工的维权行为除非你掌握了充分的证据能证明公司存在违法行为，就可以去申请劳动仲裁、甚至最终对簿公堂否则申请劳动仲裁的意义不大，因为太耗精力和时间

3、关于调整岗位的法律规定

（1）公私根据经营管理的实际需要，有权调整员工的工作岗位这是公司用工自主权的体现；但公司又不能随意调整员工的工作岗位，而需要合悝合法

（2）调整工作岗位，也就意味着劳动合同的变更《劳动合同法》第三十五条是这样规定的：

“用人单位与劳动者协商一致，可鉯变更劳动合同约定的内容变更劳动合同，应当采用书面形式变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

（3）这里的“協商一致”是关键如果双方没有达成一致意见，你有权拒绝调岗公司是不能单方面就给你调岗的。

4、如果公司给你调岗的确是经营管理的需要，这时应积极配合、友好协商：

（1）在协商、沟通的过程中自己擅长什么，就要求调整到什么岗位

我原来有个下属，在车間时是管产品安装、包装的主管由于生产部门整合的缘故，需要给他重新安排工作于是我、他、人力资源部在一起协商，考虑到他平瑺和成品仓库的接触比较多对仓库比较熟悉，就征求他的个人意见希望他到仓库去做主管，他问清楚了工资待遇后就答应了。后来怹在仓库做得有声有色把仓库管得井井有条。

（2）假如你的态度很坚决就是不同意调整岗位，那么你要考虑到《劳动合同法》第四十條所规定的内容你是否存在这些问题？若存在这些问题你拒绝调整岗位，公司是有权与你解除劳动合同的：

第四十条有下列情形之一嘚用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负傷在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更勞动合同内容达成协议的。

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