可怕的是，现在我妈和我妈周围的人依然认为成外高新很好。。。他们好像完全听不到学生的声音，就是觉得很好，谜一样的信心。高进低出，不想承认，却也不得不承认。当初选学校没想过那么多，觉得哪学不一样，奔着8000块钱就来了，结果成外高新真的教会了我现实，我当初还是太单纯了（真）。在这里的收获，就是提前了解了社会吧。。。
一一来自一个偶然看见的失足高三党
4.27更：己经毕业了，在经过一些交流之后对学校有了些更全面的了解，也学到了很多。2021届的初三毕业同学：请一定要仔细比对，别急着定下来！如果你们这一批同学最终选择本校的话可能也不会太糟（推荐成绩不太好的同学，比如520530，这一段的性价比最高，效果比较在其他回答里有，如果是习惯比较好，成绩不太低的同学，推荐成实外和一些老牌高中吧，如果不够成实外分数线可以交钱凑，教育水平应该总体会比＂分校＂好。。又想起当初报名时一个老爷爷给我谈无论如何都要报总部，哈哈不听老人言），因为教我们这一届的老师
有的已经连续带了两届高三，这次多半要调去高一，如果是这样的老师，在这一门科目上你不用愁的。祝好运！希望你们能选到最适合自己的学校。（个人倾向公立？有完整的教育体系。还是多问问学校学生吧。）已经在读的学弟学妹们：受环境影响大的同学还是可以试试转学的，提前吧，后面就没机会了。对于没有条件转的同学们：1.时间你数着短，但是过起来还是很长的，任何时候都不晚。2.请在平时分一些精力出来维持一下班级的学习氛围，千万不要忽视这点，一定要提前预防，警惕不要让老师对班级失望，可能你知道是几个人不学，但是老师会认为是全班除了几个人都不学。老师失望对同学们来说是很可怕的，所以请将它扼杀在萌芽中吧。3.补课要趁早，基础很重要。如果是觉得学校老师不合适，尽早找一个自己听得懂的老师补，因为你不适合学校老师的教法，你一定要给自己时间去补上基础，再想自己哪里学得不好。4.与1相反的是，如果你是一个准高三，又是一个＂佛系＂的人，总是急不起来。不要用日来算，按周算吧，毕竟在学校一周才是一个单位嘛，同学们可能对＂周＂会更敏感。记得随时辅以第一点，时间只是数着短了，过起来很长的，不要过度焦虑。毕业的同学们：哎，怎样说三年已经这样过去了。对于心里放不下成绩的同学，推荐你们去和白手起家的长辈或是哥哥姐姐聊一聊，他们站在未来 对于学历的看法
可能会给你带来
更多对于未来的思路，让他们给你打打气，加加油，你可以有一个更好的状态前往新的阶段。若是复读的同学们，首先非常敬佩你们的”狠劲＂，但千万不要松＂劲＂，希望你们不要被过往干扰太久，希望你们一切顺利！很令人不可思议也很玄妙的体会吧。从讨厌与冷静（时间不太多…）交织到现在的讨厌逐渐淡去，不是说不讨厌了，只是讨厌它对于我好像变得不再重要。拋开对它的讨厌，我还是认为我比较幸运啦，从一个婴儿到长大，前十五年教给了我要怎样向优秀的人学习，这三年却像老天派发来给我互补的时间，教会了我怎样切实地向下去理解包容（虽然过程着实（！）不美妙，看着很多同学很多的遗憾在学校中上演，他们本值得更好。如果没有这三年，我可能会在跌更大的跟头前更＂幼稚＂吧emm）。这三年的收获与教训有点沉，沉得不适合大多数人（他们更适合的收获是成绩以及成绩背后的东西）。目像＂三年值不值得这个‘收获’＂这样深邃（？）的问题，只能交给未来啦。giao，我是不是该匿了？这是啥意思，＂喜报＂之后还要搞事情的节奏啊。算了算了官方正式下场，怕被冲，匿了。如果匿名还找得到我，我就＂律师函警告＂知乎哈哈哈哈嗝。

2023-04-22 14:40
来源:
成都职教发布于：四川省
春暖花开日，正是读书时。“世界读书日”到来之际，成都这所中职学校学生来到学校新图书馆，开启了阅读之旅！
为建设书香校园，丰富同学学识，开拓眼界，陶冶情操，成都市现代职业技术学校以省示范专业建设为契机，自学校新校区建成以来，就着手筹备新图书馆，今年4月18日，由“知爱图书馆”“知爱书角”“知爱绘本馆”构成的“知爱书院”终于落成使用！
满足专业学习！
专业藏书达3万多册 绘本近两千册
据介绍，成都市现代职校“知爱书院”包括教学楼一楼图书阅览馆，知爱绘本馆和二楼、四楼的平台阅读区三个部分。知爱图书馆藏书涵盖社会科学、自然科学、历史、人文、艺术等3万余册， 包括学前教育、信息技术、艺术形象设计、旅游轨道交通多专业领域，且藏书还在不断增加。知爱绘本馆有绘本近两千册，可供学前教育专业部的同学们进行专业学习，领略幼儿绘本的精彩与美妙。
二楼、四楼平台阅读区，摆放多种类前沿时尚杂志及专业书籍，供同学们拓展视野、提升审美素养。学校老师介绍说，为了给同学们提供更多更好的服务，图书馆在中午和下午放学时间段都会开馆。 汲取阅读的力量，收获智慧的滋养，闲暇时光，同学们也有了好去处。
建设书香校园
当然，除了图书馆的高颜值和超大的藏书量，为推进书香校园建设，“知爱书院”开馆后，学校还专门成立了阅读指导委员会， 并聘请王兰、黄伶俐等11位老师作为推广委员会委员，为他们颁发聘书,让专业教师带头 “做学生学习知识的引路人，创新思维的引路人” 。全方位 推动学校阅读工作。
阅读指导委员会还将组织开展“师生共读红色经典” “教师阅读分享会” “学生阅读分享会”、“种书计划——好书我推荐”等系列活动，引导广大师生爱读书、读好书、善读书，感受阅读的快乐。
编辑
沙 拉
美编
molly
二审
李 泳
终审
章 子
《成都职教》综合整理
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创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情，创始人必须是个好的HR。一个HR朋友说：人总是所有以人为本的事物的核心，而每个人却也都是自主独立的个体。如何吸引人，如何打动人，如何引起人的共鸣，是一个好的HR的必修课。然并卵，因为早期公司不可能有HR，性价比实在太低了。于是硬生生把创始人逼成了HR。一、对于创业公司的定义站在猎头的角度看，我们把创业公司分为三类，跟VC的分法略有区别。A轮公司市场刚起来，细分行业的可能有十几家。市场大的，如互联网金融等，可能有上百家。例如4、5年前的团购公司。B轮公司有十几家公司活着，但有声音的只有3、5家。第一梯队和其他已彻底拉开差距。但谁能成为最后的第一，不知道。例如今天的互联网教育里的，猿题库、一起作业网等。C轮公司三甲已分，盈利模式也出来了，大家很清楚地知道谁会上市，谁等着被收购。例如一年前的美团、糯米、点评。二、站在求职者角度看假定现在市场有10000人想跳槽，那么最终流向呢？根据我们的内部的数据统计看，符合28原则。A：80%，8000人是想去上市公司的——薪水中上，轻松稳定。B：2000人想去创业公司的：80%，1600人是想去C轮公司的，或起码是个B+轮——捞点股票且没有风险。20%中的20%下定决心，冒险去A轮、B轮。其中还有很多是跟前同事、同学去创业的。——风险太大阿，熟人靠谱点。那没跟熟人走的那一两百人，我们这些AB轮公司是不是有机会了？先给组王冉写的《C轮死》的数据：“2014年拿到天使轮投资的公司达到812家，拿到A轮的达到846家，拿到B轮的也有225家“、”实际拿到天使轮、A轮和B轮的公司很可能要远远高于上面这些数字“（注，王冉的ABC轮跟我们的定义不同）这意味着，不管他是在智联拉勾等投的简历，还是找的猎头，他都会去面临上千家公司的诱惑。就算候选人对你们行业特感兴趣，然后他会发现这行业里，A轮公司有30家……因此，就算你们到了谈offer、提离职那一步，还有很多概率会被其他公司抢走。你们只是几十分之一。不要觉得“我们方向很好、著名VC投了我们、公司创始人来自BAT、给股份“等就一定能招到好人。站在候选人角度看，有几百家创业团队都具备这些特点。而跳出来的BAT+名校的候选人，最终去创业团队的，一年也就那么点人。那我们创业公司怎么办？如何招聘？招聘是个很复杂的体系，细活，有很多文章可写。从招聘流程改进、雇主品牌、面试体系建设、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效？糙快猛，见效快的活也有一些可做，这主要是围绕着扩大基数、提高概率来做。三、如何扩大候选人基数1、网络渠道：所有招聘网站、技术论坛、水木、北邮人的广告位都买了，技术公众号、产品公众号各种投广告。这钱不贵，几万块买个两周的首页、横幅、搜索前三名什么的（恩，销售的价格都是可以砍的），可以大幅增加量。2、猎头渠道实际这条路概率很低，随手写写而已，A轮或者刚B轮的不建议使用。如果到了用猎头那步，设置一个合理的点数，把能签的猎头都签了。大部分猎头都是按招聘结果付费，前期招聘方没有投入，还好。（1）如何找到猎头公司：找大公司的HR朋友问问，有无觉得用的不错的猎头。大部分上市公司都会签几十家甚至上百家猎头供应商，最后能给他们招到人的，只有几家。大规模散发你要用猎头的信息，欢迎猎头朋友们过来合作。（2）合理的猎头服务费点数：给25~30个点的服务费（市场行情是20个点）原因：A.市场中位值是20~25个点互联网上市公司大部分是18~22个点，初次合作，没名气的猎头，给18个点，有名气的给20个点，合作一年做的好给22点或者更高。小部分招人难的或者激进一点的，点数更高一些。上市公司25、28个点也见过。这个价格是经过他们这么多年长期砍价、提价摸索出来的，代表了市场行情。B.靠谱猎头供给不足，上市公司招聘量很大，猎头不够用猎头业是个从属行业，先有互联网，才有做互联网的猎头。而猎头的培养周期又长。这两点决定了，好猎头的供给量是跟不上互联网行业发展的。而目前90%的互联网上市公司招人都很疯狂，你自己想想或者去招聘网站翻下，大家都缺人。好猎头根本忙不过来。C.创业公司，招聘难度比上市公司大很多.开25、30个点，才能吸引到一些靠谱的新猎头或者小猎头愿意给你做。或者一些大的猎头公司，顺手做。当然，市场上多的是18、20个点的猎头公司，还有只收7、8个点的。统一特点就是没能力或者没资格服务大客户。如果一猎头，给BAT、上市互联网公司都招不到人，你觉得他能搞定候选人不去BAT、58、去哪儿，而是来你们这？3、其他渠道内推、校招等方式我就不展开讲了。另外，有无模式能颠覆猎头公司和收费？同为创业公司，我们也一直在摸索，时刻都想着通过互联网等颠覆这个行业，也看了很多招聘业的投资案例，目前答案是暂时没有。大家可以广泛地用下试试，试完了就知道结果了。大部分跟智联、51解决的问题类似。四、如何提升成功概率1、网络渠道招聘（1）公司PR后，重点配合投两周招聘广告。没有PR，或者产品没上线的话，不要去投招聘广告，浪费时间和金钱。（2）招聘文案写的简洁，切中要害站在候选人角度想想候选人想了解什么，想要什么？为什么加入你们？很多招聘文案，讲零食、讲健身、讲补充医疗。╮(╯▽╰)╭，这些……这还不如请几个员工在知乎真实地分享下在公司工作的体验。对于候选人来说，每个团队/产品都有自己的卖点，例如知乎，很多加入他们的人本身就是他们的用户，喜欢他们的内容，例如最美应用，追求在产品的用户体验方面往极致了做的人也会喜欢他们。抓准你们团队自己的卖点很重要。有些公司的招聘文案特花哨，画的、写的挺好看的，我觉得HR和UED都不容易，不过有那空不如多找几个谈崩了offer的再谈谈。创业公司，少浪费时间在这些方面，那是大公司才有空干的。2、猎头概率找靠谱点的猎头的方法：提几个入门问题：那些愿意跟你们聊的猎头公司，问他们几个基本问题：说自己擅长做java的，问问“哪些互联网上市公司用java”，说擅长做PHP的，问问鸟哥是谁，说对百度熟悉的，问问PTUB是什么意思，等诸如此类的入门问题。别问太难的了，问完这些你就可以筛掉95%的猎头了。剩下的5%就是靠谱猎头。恩，你没看错，我们猎头业就是这样糙。问业绩：很多公司号称有很多大客户，问问，在哪些客户里能排到三甲。找熟人去做下背调。3、骨干别指望网络招聘渠道或者猎头，靠自己动用周围关系找。如果你周围的人，都不愿意跟你创业当骨干，你觉得你能忽悠的了外人？对于大牛、骨干——讲愿景、信仰，因为他们到处被抢，钱所有人都给得起，大家最重要的是拼信仰和愿景。他们关注的更多的是：我跟谁做，做什么事情，能不能改变世界和自己？如果不考虑，就多骚扰，打关系、感情牌。4、普通员工多给钱不要指望在前期能找一些素质好，工作一两年的好苗子来做普通员工（有可能能找到，但太耗费时间和精力了）。就去找工作了十年，薪水还10k、15k的码农。或者工作3、5年，10K的。为什么？因为他们的职业道路肯定有问题。这些人既然跳过N个坑了，他们一般不会介意再跳一个可能是坑，可能是天堂的地方。而且，他们能解决一些很现实的常规技术问题。但是这些人面前有上千个这样的公司，可能还有一些上市公司也要他（恩，现在BAT社招根本没有节操的，什么样的人都招）。那你怎么办？多给钱。这些人的特点就是会为了3、5K，不选BAT选你们（因为3\5K对他们而言是涨了30、50%）找点亚信、东软、中软等的，能独立干活且略微用心的，现在15K，别人给18K，没关系，我给25K。保证你比其他公司多30%，压倒性优势。（给多少钱的offer，是门学问：既不要太亏，又保证别的对手跟不起。——前提是你真了解市场价位。）对于普通员工——少给点股票，多给点钱，适当谈谈愿景就可以了。5、AB轮不要太在乎人员费用，C轮注意保持内部平衡能在半年内，招到足够合适的人手，产品上线速度超过对手一截，客户新增和留存率高于对手，下一轮的时候VC会选择投你而不是对手的。你只要保持这个薪水溢价一年到一年半，过了这个槛，活到B+轮，你招人就会容易很多。只要你能活到C轮，你就可以按照市场行情来招人了，而不用给出溢价了。你前几年肯定听说过今日头条、美团等之前开了很高的offer抢人，你现在听说他们开很离谱的价格嘛？如果你招不到人，你半年后公司都黄了，你还想员工薪资合理否干嘛。再说了，很多创业公司都周六上班，就这一条也该比别人多开20%阿。6、其他再强调一下，吸引候选人，尤其是牛人，最重要的还是愿景、信仰、我们到底想做什么事情。把跟VC讲的事情，讲给他们。但是，不要局限于现有的企业文化来招人，否则公司就一直在一个小圈圈里面打转，没有新鲜血液和思想，没有人会超出老板的思想，就会越做越差。豆瓣就是一个最典型的例子，只招那些非常喜欢豆瓣的超文艺青年，看看现在的状态。半死不活，糟践了那么多数据和用户。如果我愿意来你们公司，你管我喜欢交响乐还是喜欢重金属呢。注意，不是说多花钱就能招到人，就能搭建出来好的团队。最关键的，还是看你们几个创始人和骨干如何带着这群羊去抢市场了。五、各轮公司的一些招聘要点1、A轮之前不要浪费太多时间在招聘上，有个idea，融了钱或者自己投钱。赶紧把产品开发出来上线是王道。为什么？因为你这个阶段通过外人渠道招到人的概率基本等于0，尤其是产品没上线，或者产品用户量很低的时候。就靠几个合伙人找几个熟人扛着。不行找外包。2、A轮通过上面的方法找，愿意来的，人品没问题的，水平不是太差的，都要。马云曾调侃过，当时他创业的时候，“街上只要会走路的人，只要不是太残疾，我们都招回来了”，这是事实。我们跟几家近两年上市的公司，从C轮就合作了。这些公司，最开始都是有几个不错或者凑活能用的骨干，带着一票中软这个层次的人在干活，拼管理拼加班拼迭代速度。然后每一轮，再淘汰跟不上的员工，引入更好的骨干。某公司，最早我们给他做时，“东软亚信里面的前2、30%+正规本科”就很开心地付了猎头费，过了一两年，变成了“有点名气的互联网公司里前4、50%+211”，再过了一两年，变成了“BAT里面的2、30%+名校”，大爷都是从孙子过来的。能招到人就不错了。创业，本来拼的就是创业者自身的远见、管理、体力、执行力等，而不是拼创业者谁能找到更好的猎头、网络招聘渠道。3、B轮如果你已经排前三了，对手死了不少了，且行业空间还很大，盈利模式可见。那可以考虑找猎头了。4、C轮你都活到C轮了，对于如何招聘肯定是深有体会，给的offer肯定也是合理的。欢迎来跟我们合作。改天的话，可以再谈谈2015年的互联网行业招聘供需、行情情况。我们在一些大客户那做过此类分享，总体而言，就是15年的招聘异常地艰辛，比14年难多了。对于很多创业团队而言，半年内再招不到人，那就等死吧。以下是著名的硅谷孵化器Y Combinator的主席Sam Altman给出了他的一些意见、经验和思考：一·花更多的时间去做招聘绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。KeithRabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO应该亲自面试每一名候选人。二·在最初的时候，投入精力进去说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客CEO 决定雇佣一位销售 VP因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。三·找那些聪明的、高效的人才对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。四·让人们来感受角色而不只是给他们一个面试这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。五·关注那些能找到这些候选人的正确渠道基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（LinkedIn可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。六·画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。七·雇佣那些你喜欢的人在Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次，而这是一个错误。那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。八·设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。AndrewMason说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’相对于‘用户满意度’哪个更重要）。”把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。九·不要去妥协在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。十·在福利上大方一些，但是一定要有股权激励在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得1.5%的期权，第二十位大概获得0.25%，但是上下浮动差别是非常大的。偶然地，一家非常成功的YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。十一·对危险保持警惕并且相信你的直觉在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。十二·永远开放招聘职位不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。十三·快速开除我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。十四·严格制定一些雇佣程序让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。十五·不要随意招聘许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。哥们，祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。来源：九合互联网创业观察转自创新社