1、管理具有规划等五项职能其Φ人力资源管理主要研究的职能（任用）

2、被誉为科学之父的是（泰勒）

3、霍桑实验表明，影响工人工作效率和关键变量是（员工心理）

4、在网络化联合的组织机构中有关信息的处理强调的是（信息共享）

5、金字塔式组织结构的管理哲学与价值理念是（命令与控制）

6、工莋生活质量的核心是（员工参与管理）

7、扁平金字塔式的组织结构中，正确的培训工作应该是（根据通用性、灵活性开展培训）

8、下述描述中属于X理论的是（人不愿承担责任）9、从人力资源管理功能变化的角度看，人力资源管理的最后一个阶级是（组织职责阶段）

10、下述描述中属于Y理论的是有（多数人能在工作中有主动性）

11、下述描述中，属于Z理论的是（比较缓慢的晋升）12、人力资源管理部门工作有效性的标准是（实现组织整体目标）

13、激励员工的过程中最重要的问题在于（员工的积极性问题）

14、人事管理观念的基本假设不包括（员工能否主动承担责任）

15、人力资源管理活动的结果变量不包括（企业高层管理体制哲学）

16、阶层化组织结构强调（命令与控制）

17、政府职责階段产生的标志是（《民权法》）

18、泰勒认为工作集体的效率决定于集体中（生产效率最低者）

19、人国资源管理的第一个主要环节是（工莋分析）20、员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定目的所进行的一项活动被子称为（任务）

21、由一个人承担的一项或多项任务组成嘚活动被称为（职责）

22、工作分析的第一个阶段是（确定范围）

23、工作分析和第二阶段是（确定方法）

24、工作分析和第三个阶段是（信息嘚收集与分析）25、不适用于需用要大量训练和危险工作的工作分析方法是（工作实践法）26、分析管理人员的工作应该采用（调查问卷法）27、对工作内容主一由身体活动来完成的工作进行分析应采用（直接观察法）28、对工作内容主要由身体活动来完成的工作进行分析应采用（矗接观察法）29、适用面最广的工作分析方法是（面谈法）

30、面谈法的优点主要有（迅速地收集工作分析资料）

31、工作实践法的优点主要有（准确地了解工作要求）32、问卷法的优点主要有（调查的资料可以数量化）33、费用比较高的工作分析方法是（问卷法）

34、易使工作分析资料失真的工作分析方法是（面谈法）

35、说明承担工作的员工应具备的知识、技能、能力的资料被称为（工作规范）36、有助于经济上节约的輔

助工作设计方法是（缩短工

37、要求企业有更加复杂管

理系统的辅助工作设计方

38被经济管理学家赫兹伯

格成为“零上加零”人际关

系工作設计方法是（工作扩

39、被经济管理学家赫兹伯

格成为“零代替零”人际关

系工作设计方法是（工作论

40、工作特征模型的目标是

41、通过灵活性怀成本收益

的权衡来评价分析时需要

考虑的问题是（最优化）

42、人力资源计划的实质是

43、诊断人力资源管理的核

44、人力资源计划的最終目

的是（尽可能减少用人）

45、找出过去人事变动的规

律，以此来推测未来的人事

变动趋势（管理人员置换

46、按照转换比率分析法

人，烸名教师承担20名学

生的工作量2004年新增学

生160名，每名教师承担的

工作量不变那么2004年

该校需教师我数为（100人）

47、按照人力资源接续计划

算，某工务段线路工岗位有

员工108人调入4人，退

休2人晋升1人，辞职3

人该岗位员工内部供给为

48、人力资源接续计划明确

工作对员工的要求所依据

的信息来源于（工作分析）

49、增加每位员工的工作时

间，表明的劳供给与需求的

50、以确保组织在未来能够

有足够的管理人员供给为

朂终目的的人力资源供给

预测方法是（管理人员轩换

51、马尔可夫预测方法也被

称为（管理人员置换图）

52、对人力资源计划影响更

为直接的昰（外部劳动力市

53、在对人力资源计划进行

语汇估时首先需要考虑人

力资源计划的（可靠性）

54、任用计划属于人力资源

55、人力资源战略計划属于

人力资源计划的（环境层

56人力资源计划的第一个

基本间题是（如何实现目

57、具体的人力资源管理活

动层次的计划是人力资源

58、在囚力资源计划模型

中，技术属于（企业内部信

59、技能清单作为一个列表

反映的是员工的（需求数

60、人力资源部门在制定招

聘策略时首先需幫明确的

是（目标是什么）61、招聘

过程的第一步是（确定劳动

62、招聘收益金字塔的比例

是1：5：15：20计划录用

20人时，那么需要能加测试

和面談的人数应为（300人）

63、招聘收益金字塔的比例

是1：5：15：20计划录用

20人时，那么需要能加试用

的人数应为（100人）

64当劳动力市场供求形式

宽松组织有足够的费用

时，应采用的策略是（抬高

65、当劳动力市场供求形式

紧张组织有缺乏足够的费

用时，应采用的策略是（压

66、真实工莋预览不包括

67、衡量聘效率的是（招聘

68、下列指标中属于一般

招聘评价指标的是（每位员

69、下列指标中，基于招聘

者评价指标的是（每佽面试

70、招聘效率衡量的是（招

71、下列指标中基于招聘

方法评价指标的是（招聘员

72、下列策略中不属于招聘

策略的是（招聘的规模）

73、組织最大的招聘来源是

74、招聘成本较低的招聘方

75、招聘广告中最应该出现

76、对于专业技术人员电有

效的招聘来源是（报纸招

77、组织招聘的笁作岗位对

于组织而言非常重要时，组

织应该把招聘申请资格定

78、同步测试方法的样本是

79、评价员工测评的有效性

时预见性测试方法的樣本

80、录用数量一定条件下改

进员工录用决策时提高挑

81、在招聘经理人员时，智

力素质测试一般包括谈吐

的流利程度和（空间想象能

82、偏偅于员工的实际动手

能力的录用测试方法是（工

83、招聘员工在使用背景调

查时应注意的原则有（以书

84、工作申请表格的设计使

帮时第一步昰（决定检测的

85、下列标准中不属于员工

录用原则的是（公平性、公

86、最经常使用的录用选拔

87、帮助企业了解工作申请

人技术能力及人格類型的

面谈是（半结构化面谈）

88、测试有效性需要研究测

试的效果和测试的（目的）

89、预见性测试方法的样本

90、工作样本法的缺点是

91、最瑺使用的选拔工具是

92、可以减少随意性的面谈

93、工作申请表格技术的第

一步是（决定目标标准）

94、可以帮助企业界了解工

作申请人的技术能力、人格

类型和对激励的态度的面

95、内容有效性的论证主要

96、职前教育对于员工的主

要目的是（适应工作环境）

97、员工培训的最终目的昰

98、员工培训的第一个步骤

99、培训需求的循环评估模

型中分析员工现有绩效与

预期绩效的差距以评估培

训需求的一步是（个人层面

100、培训需求任务分析中

不使有的资料有（工作描

101、选择培训对象时分为

确保培训效果首先要考虑

的问题是培训对象的（学习

102、培训的皮格马力翁應

是指培训中积极效果产生

于（培训者对受训者的期

103、学习效果曲线表明

随着学习时间的延续，受训

者的学习效果呈现的变化

规律是（進步一般——停滞

104、易于产生单项沟通的

培训方式是（讲师演讲培

105、职前教育属于（在职

106、大多数培训都采用的

必要培训方式是（脱产培

107、在对培训的结果进行

培训评价时的中心问题是

108、培训评估的四个方面

中基本的是（反应评估）

109、培训评估的四个方面

中第二个方面是（學习效果

110、培训评估的四个方面

中第三方面是（行为变化评

111、培训评估的四个方面

中第四个方面是（成本高）

112、讲师演讲法培训的缺

113、改變员工态度最有效

的培训方法（程序化教学）

114、增加人际沟通技能最

有效的培训方法是（电视教

115、下列选项中不属于绩

效考核目的的又（便于工作

116、绩效考核体系中的可

接受性特征是指（得到支

117、绩效考核体系中的实

用性特征是指（收益大于成

118、绩效考核体系中的准

确性特征是指（有明确的工

119、绩效考核体系中的可

靠性特征是指（评价者评价

120、不适用于人事决策的

信息来源有（下级职员）

121、、绩效考核标准嘚两个

基本要求是可观察和（客

122、具有简便易行优点的

绩效评价方法是（特征导向

123、能够有效地避免绩效

考核评价误差的考核方法

124、可以克服评价者过宽

或过严结果的绩效考核方

125、工作绩效评价系统具

有区分工作绩效高的员工

和低的员工的能力是绩效

考核体系的是（敏感性）

126、简便易行的主价方法

127、事实工作成果评价误

差的方法是（行为锚定法）

是（规定一个具体目标）

129、最常见的评价者是（直

130、需要层次悝论把人的

需求由低到高排列其中第

四层次的需求是（自尊需

131、薪酬制度设计中在薪

酬政策的平等化和薪酬的

阶层化之间的平衡是（薪酬

132、工作排序法所排列的

133、根据各种工作的相对

价值或它们各自对组织的

相对贡献来由高到低排序

的工作评价方法是（工作排

134、各种工作評价方法中

最简单的一种方法是（工作

135、将各种工作与事先设

定的一个标准进行比较的

工作评价方法是（工作分类

136、国内外企业最普通应

鼡的工作方法是（点数法）

137、将点数法与因素结合

法相结合的工作评价方法

是（海氏工作评价系统）

138、控制劳动成本好的薪

酬政策是薪酬沝平与市场

139、公司的薪酬政策采取

平等化还是阶层化应取决

于公司中工作的（组织方

140、非量化比较的工作评

141、国内外企业最不普遍

应用的笁作评价方法是（因

142、以知识为基础确定薪

酬结构的方法属于（技能导

143、不计算分数而是直接

按照种类计算的技能块属

144、公司对一种职位員工

的最低要求，不计分数的技

能块属于（基础技能块）

145、市场导向的薪酬结构

的确定方法强调的重点是

公司人工成本的（外部竞争

146、划汾的工资级数目太

多会损害企业薪酬政策的

147、确定市场导向的薪酬

结构症先要做的工作是（对

公司内部工作岗位根据贡

148、通货膨胀对薪酬嘚影

响有（绩效差异带来的工资

149、员工薪酬体系一般指

的是（货币收入形式的牙在

150、某公司实施利润分享

计划时用于分享的利润额

为50000万え，员工基本工

资历总额为40000元某员

工基本工资为2000元，那

么这一员工可分享的利润

151、设定公司的薪酬目标

目的是（指导薪酬政策的设

152、企業在初创阶段基本

工资应（低于市场水平）

153、企业在阶段增长阶段

基本工资应（等于市场水

154、企业在衰退阶段基本

工资应（低于/等到于市場

155、企业在初创阶段的薪

156、企业在阶段增长阶段

阶段的薪酬策略为（个人—

157、企业在衰退阶段阶段

的薪酬策略为（奖励成本控

158、通常意义所说的劳动

报酬是指酬体系中的（外在

159、员工个人激励地、的

主要手段中计入基础工资

160、对于专业技术人员来

就的财务奖励办法是（加薪

161、斯坎隆计划是一种（增

162、利润分享计划通常的

163、增益分享计划通常的

164、斯坎隆计划的目的是

（协调组织与员工目标）

165、要求经理人员具囿更

多经济知识组织发展阶段

166、组织保留业务人员骨

干的职业管理模式是（棒球

167、经常出现辞职且重视

资历的职业管理模式是（城

168、台调終身职位、发展

全面技能的职来管理模式

169、晋升路线按部就班担

升职缓慢慢的职业管理模

170、高离职率且几乎没有

职业管理的职业管理模式

171、强调员工发潜力高

度民主重视发展活动的职

业管理模式是（学术机构

172、具有广泛的工作培训、

严格的晋升路线、低高职率

的职业管理模式是（学术机

173、员工晋升时首先需要

考虑的因素是（工作能力）

174、认为过分强过去业绩

对于晋升来说是一种危险

的倾向的是（彼德原理）

175、当前扁平式或网络化

组织结构中，职工晋升往往

176、组织发展初期需要的

177、组织高速发展阶段需

要不的经理应是（成长型）

178、组织的成熟阶段需要

的经理应是（因定模式型）

179、组织的衰退阶段需要

180、下属不提出解决问题

的方案也没有机会对方案

进行评估论证的参与式领

181、可以了解候选人的规

划能力、组织能力、领导能

力和人际沟通能力、领导能

力和人际沟通能力的评价

中心技术是（管理理竞赛）

182、可以叻解候选人的说

服他人的能力和沟通能力

的评价中心技术是（管理竞

183、母子对公司实行严密

控制的跨国公司人力资源

管理的基本模式是（囻族中

184、母公司与子公司基本

上是相互独立的，各子公司

实行适合本地环境人力资

源政策的跨国公司人力资

源管理的基本模式是（多中

185、各子公司与总公司协

调沟通有限的跨国公司人

力资源管理的基本模式是

186、公司总部与积压子公

司构成一个全球性的网络

的跨国公怀人力资源管理

的基本模式是（全球中心原

187、跨国公司人力资源管

理基本模式选择的首要决

定因素是（东道国政策）

188、海外员工的薪酬决定

因素因素包括激励成分和

189、社会成员之间联系松

散还是紧密的程度被霍夫

施泰德定义（个人主义与集

190、对外派员工进行培训

的第一层次是（了解攵化的

191、跨国公司人力资源经

理需要发展出的培训技术

应（适合当地文化特点）

192、下列选项中哪一项和

员工的激励成分加上平等

化成分共哃构成员工在海

外的报酬（员工在本国的薪

活了二三十年你还是不知道如哬给自己定人生目标。

我们的目标通常是这样：

“我以后想当一个管理者”

以后是多以后多大规模公司的管理者？想要达到多少年薪

這个人生目标跟“ 我以后想当一个科学家 ” 一样，缺了3样东西——没有时间截止日期、没有职位角色、没有数字量化所以难以实现。

如果我们设定了一个有时间截止日期、职位角色、数字量化的目标就可以把它倒推，倒推成今年要做什么这个月要做什么，这个礼拜要莋什么今天要做什么。

你可以现在思考一下40岁的时候，希望有一个什么样的生活状态

如果你现在只有20岁，可以想想30岁的时候要过什麼样的生活如果你现在快30岁了，那就想想40岁想过什么样的生活

说【生活状态】是不是有点抽象？

我们可以把【生活状态】转换成具体嘚元素和金钱数量

下面我们对【生活状态】进行量化，【金钱】代表你的年收入【房子+车子】是体现生活质量的一个必要条件，【孩孓】代表需要在教育上投入的金钱

假如我希望40岁的时候在二线城市年薪30万，有房子打算买一辆价值20万的车子，发现孩子每年需要10万块嘚教育费除去购车这种一次性消费，我需要的金钱总数大约是40万每年

通过量化生活状态，人生目标就不再是一个很 “ 虚 ” 的事情了伱可以通过量化更多的元素，来判断想要达到你心中的生活状态每年需要多少银子来支持。

如果你还不理解上面这种做法有什么意义先看看下面这个问题：

为什么有的人职业发展的过程很好很轻松，有的人总是面临纠结的选择

后者之所以总是面临纠结的选择，就是没囿想清楚自己未来想要什么样的生活状态

我们用具体的例子来说明这两种人有什么区别：

图中的独木桥代表每个人的职业发展路径。A点昰你的现状B点是你未来想要达到的生活状态。

有的人之所以【职业发展很好很轻松】因为他想清楚了自己未来要什么样的生活，这是┅个长远的发展目标所以在达到B点（生活状态）的过程中，阻碍个人进步的一些因素都会相对更容易的被他跨越过去因为他只需要判斷当前的职业选择是不是符合长期目标的需求就行了。

比如说我未来预期每年挣到40万这个年薪对应的是总监级别的岗位，现在的岗位不足以让自己学到这些知识就可以果断的跳槽，而不是被当下一点点涨薪牵绊住手脚也正是因为我的目标是每年挣到40万，所以我为了快速学习知识现在像牛一样干活，去帮别人做工作因为我要拓展自己的知识和眼界。

我们再来看另外一种情况为什么【有的人总是面臨纠结的选择】

这张图中A点和B点非常近。说明我并没有给自己设定一个长期目标没有长期目标意味着什么呢？

意味着我不会去想5年之后10年之后到底想过什么样的生活，只会关注眼前具体应该怎么办

没有个人长期发展目标的我，如果突然需要在AB两份工作中选择一个就會面临非常纠结的选择。

比如现在有AB两个工作供我选择：

A工作的薪资是8000元,B工作薪资只有3000元B工作未来发展前景好；A工作很稳定，但是学习知识和晋升空间有限岗位相对螺丝钉。

如果我的目标是5年后要挣到年薪50万会毫不犹豫的选择B工作，因为我要学习知识为未来做准备。如果我没有个人的长期目标肯定会选择薪资较高的A工作。

几年之后选A工作的我可能已经被机器所替代了；选B工作的我，如期挣到了50萬的年薪这就是最终的区别。

上面这个选工作的例子其实是在说明个人的长期目标可以指导自己确定未来的职业目标

接下来我们一起來实际动手，分解一下自己的职业目标为的是下次你选择工作或者选择行业的时候，可以做到不再纠结

如果我想35岁达到每年40万的收入，就要考虑自己的职业状态是什么样子所以人生目标就是我的生活状态目标，那生活目标对应的是物质收入物质收入对应着我的职业發展目标。所以生活目标不一样的人职业目标会非常不一样，因为要的东西不一样

那现在我们需要动手操作的就是把人生目标和职业目标匹配起来。

职业分类非常简单无非就是三种可能性：

• 一种是你作为公司的优秀员工、小组长或者经理，这个基本上算是员工层级戓者说低阶管理层级。
• 第二种是公司的高管也就是高级管理者，管理一个部门或者说当公司的副总。
• 第三种是个人创业这里需要强調一下，不要认为当一个小组长就一定不好就一定没有创业好，阿里这个级别公司的小组长可能也是几十万的年薪而创业呢，也分生意大小不一定创业就更好。还有公司高管15个人的小公司的高管和阿里的高管是不一样的，所以要具体情况具体分析

所有说35岁在不同嘚公司做不同的岗位都有可能达到40万年薪这个水平，到底选哪个呢

我们把不同的职业未来进一步细化，【优秀员工、小组长、经理】这┅个方向里面你可以选择做一个螺丝钉，干好自己的一摊事儿就可以了你也不想付出太多的时间在工作上，你也不追求挣很多钱年薪8万就能满足你。你也可以选择做一个优秀的螺丝钉可以出色的完成某一个模块的工作，甚至可以带一带新人做一个小组长的角色，姩薪12万你也可以选择做公司经理级别的角色，算是公司的一个低阶管理层年薪20万。

【公司管理者】也可以细分为3种管理者和管理者昰不一样的，因为公司的规模不一样这里你就要思考，你是希望管理8个人在一个非常小的公司做管理者，年薪大概20到25万左右；还是管悝30人的公司年薪大概25万到50万之间；还是在一个中大型公司，管理100个人年薪50万。每一种不同身份的管理者所需要掌握的技能也是有差别嘚

最后看【个人创业】，我们同样进行一个分类你是想做一个微型的生意，每年挣到25万；还是想做一个小生意每年挣到100万；还是想莋一个产品改变大部分的生活，每年至少盈利500万所以创业的规模也有大小之分。

上面一共有9种职业选项供你选择前面已经确定了我的目标是35岁，每年挣到40万经过排除法筛选后还剩下4个选择：

我们可以暂时确定你有4种可以选择的职业目标，而且确定这个目标需要3个要素：①你要想清楚你的达标时间②你的职位角色，③目标薪资

为什么目标的要素包括时间，职位角色和薪资

因为你的目标足够清晰，伱就会告诉自己三年内你要做管理者年薪40万；如果说你没有明确的目标，你就会说我以后想当一个主管那这是一个很 “ 虚 ” 的目标。

朂后我们来看一看把人生目标和职业目标匹配起来的结果：在一个30人左右的创业公司（发展型公司）做管理者，挣到年薪40万

当我们确萣了职业目标之后，后面的工作就相对清晰了首先需要去了解30人规模公司的管理者到底需要哪些技能，确定学习的方向；每个技能需要婲多长时间才能掌握学习技能分解到每天需要学几节课？

我们之所以要不断的分解目标清楚自己到底要的是什么？职业方向是什么學习的方向是什么？是为了将我们的人生目标转换成马上就可以落地动手操作的事情而不是把时间浪费在迷茫和纠结上。

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• 答：你好： 根据你的叙述有可能是功能性子宫出血。不必过分紧张大多数女性随着月经周期的稳定会自发消失，如果反复出现或者流血比较多，可以到医院就诊洳果治疗多次效...