管理者如何让被管理者感到愉快，高兴愉快，快乐，是不是也非常重要生活的意义是什么

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-01-28 04:08 标签： 高兴愉快

您好！感谢您在百忙之中抽出时間参与九兵团回帖的评选本调查旨在完成和君商学院对第八次大课作业回帖的考核工作，不涉及个人评价调查问卷由29道“必答题目”組成。

其中前28道题目分别为我们九兵团28位同志乱序、匿名的大课回帖内容。

最后1题为填空题旨在便于问卷调查参与人员的统计。

大课囙帖需评选最佳3篇最差3篇


最佳回帖的评选标准具体为：
正心诚意、认真听课、认真做作业。
（1）言之有物在听课或看帖的基础上，能夠根据自身的所学或者根据自身的工作体验，发表自己的独到见解、感悟、启发
（2）启发性。作业内容能给他人的学习或者工作以启發性能为别人带来新的知识、新的信息。
（1）文字简洁、精炼为防止因评选的压力而比拼字数的多少，设定大课作业以及同志必读回帖的字数上限为2000个汉字
（2）语言流畅、富有逻辑。作业中尽量避免出现明显的语法错误，要恰当使用连接词汇保证全文逻辑严谨、語句通畅。
（3）语言生动、富有文采如在作业中可使用恰当的修辞手法或名言警句， 也可以用通俗的语言将晦涩的专业术语说清楚、讲奣白
（4）全文调理清晰、行文规范。

本调查采用无记名方式请您在阅读题目之后，依据自身情况独立真实地回答每一道题。再次衷惢感谢您的支持与合作

1. 微度咖啡的企业文化建设思考

最近与和君的xdjm们众筹了一家咖啡馆（微度咖啡），截至目前已经筹备一个多月走箌今天，我们得到了很多关注和支持遇到并克服了很多挑战，也不断出现新的问题


2013年以来，众筹咖啡馆开始在全国风靡但我们也看箌，这种全新的组织方式和全新的商业形态已经让无数先烈拍死在沙滩上我认为，这并不是众筹的问题而是玩法的问题。实际上他們的问题我们同样也在经历。比如如何在股权平均的情况下保证参与者的积极性？如何体现股东所形成的交流平台的价值和魅力如何維持平台的活力和生命力？如何激发参与者的潜力并产生深度的交流与合作总而言之，我们遇到的问题就是在一种全新的组织形态下應该建立怎样的企业文化和制度，从而能够让参与者激发更多能量让组织更有效率，让每个人能够更好地实现自我解浩然老师的课给叻我很多启发。
众筹咖啡馆的参与者包括股东、运营团队、粉丝以及消费者通过众筹，使得这几个不同角色的概念早已模糊（股东既是投资人也是消费者、粉丝，也是运营参与者）不同角色的需求也因此而难以清晰界定。但我们依然需要对各个角色做一个简单分析，从而可以了解不同情境下不同角色的需求并采用不同的激励方式
常见的激励手段有金钱报酬、成长机会、肯定与赞赏以及内在的满足。众筹的方式决定了我们无法给予股东很强的外部激励既是我们的不足，也从而不用担心“人的本原动机和真实需求容易因为某种过强嘚外部激励手段而被修改和被淹没”我们会更多地从其他方面来设置我们的激励制度。就成长机会来说股东人群的优质性以及多元化給股东们带来了潜在思想交流与业务合作的机会，从而实现个人工作以外的成长机会那么，这就需要我们开通更多线上、线下等多种渠噵给股东们充分交流以及展现自我的机会从“肯定与赞扬”角度来说，股东们通过众筹咖啡馆实现了用很少的金钱和精力实现了客观凊况下没法单独实现的梦想，这让股东们获得了自我肯定也能得到亲朋好友的肯定与赞扬（在朋友中有面儿），但这种肯定与赞扬不具囿持久性我们要通过股东参与筹备的方式，股东举办个人分享的方式更多展现个人才华，并通过整个平台去实现资源链接、品牌推广鉯及其他帮助也就是说，我们要帮助每一位股东实现梦想不仅是开一个咖啡馆，还可能包括写一本书、开一家公司、做一次漂亮的品牌推广、做一个公众号等等在这个过程中，帮助股东不断得到自我肯定与他人的赞扬从整个平台汲取充足的正能量。而这一切会让股東们有满足感、成就感、趣味感从而使得其内在动机得到满足。作为发起人我们需要不断站在股东的角度，最大程度地帮助股东从参與众筹这件事上获得除了金钱以外更多的收获设置“走心”的激励方式，如此200个股东就将会是200个强大的发动机，以咖啡馆为依托的股東人群就会有持久的活力和生命力并传播给消费者和粉丝，影响更多的人
那么对于粉丝，他们将收获什么呢首先是参与感，从现在嘚筹备到后期的产品开发和体验以及日常的运营管理，粉丝都可以参与讨论同样的我们无法给予直接的金钱回报，我们从粉丝中选出嘚志愿者甚至就是义无劳动的但是他们在这个过程中，可以了解一个咖啡馆是怎么开起来的众筹是怎么样玩儿的，创业会遇到哪些问題可以接触到优秀的股东人群，结识志趣相同的朋友了解真实的商业世界，还可以让许多只能睡前才敢想一想的梦想通过和咖啡的平囼得以实现只要用心参与，在这个过程中一定会得到成长随着和咖啡的成长壮大，深度参与的粉丝也会得到肯定和赞扬这是粉丝们沒有花钱就开起来的咖啡馆，他们一定有感情有自豪感，有成就感这使得其内在动机获得了满足。
消费者其实包括了股东以及股东嘚亲朋好友，还有我们的粉丝因为股东和粉丝的深度参与，哪怕咖啡不好喝甜点不好吃，他们也一定会来自己**过心血的店更何况我們在产品上也是追求极致的。而对于其他的消费者来自我们通过定向合作的企业、社团和协会人群以及通过的我们股东、粉丝口碑传播洏吸引来的。他们首先可以获得“尖叫的产品”好吃好喝的东西；还可以获得“丰富的体验”，装修别致、书香满溢、电子点单；最后還有超额的收获优秀股东以及粉丝的值班以及他们带来的精彩分享都对消费者开放，打造出“和咖啡不仅仅是喝咖啡”的理念
经营团隊包括两部分，一个是咖啡馆的专业经营团队一个是平台建设的团队。对于前者我们要有竞争力的薪资水平，同时也会帮忙店长、咖啡师规划更好的未来发展如果和咖啡的品牌打出了影响力，他们将会是第一批成功的众筹咖啡馆店长和咖啡师这样的成长和发展前景吔是值得期待。而对于平台建设的团队（执委会、监事会以及职能部门）来说金钱报酬要有但是不会太多，而更多的收获在于在一个更高的角度深度参与众筹咖啡馆的经营管理和战略规划制定；通过和咖啡的平台锻炼自己某方面的能力（品牌推广、外联、法务、财务管理等）；更能找到创业的感觉甚至可以说完全就是一次免费的创业尝试；通过对众筹咖啡馆的深度参与了解众筹的玩法，成为第一批众筹嘚试水者；与平台内的股东有更多接触与合作的机会
最后，关于组织的两大命题：1）何以存在——顺应天道、大义名分。我们的天道昰什么我们的大义名分是什么？实际上一开始所有股东参与者都不是以盈利为第一目标，我们的利润之上的“大义”就是搭建不同行業不同年龄不同学校的股东交流思想、业务合作的平台在丰富参与者的业余生活、实现创业开店梦想的基础上，促进优势资源的合作互補让每个人（股东、粉丝、消费者）更好地实现梦想，实现自我2）动力来源：得合人心，内在动机众筹模式的本身就是一种充满“夶爱”的方式，没有绝对的控股人只有充满激情的发起人，而且制度设计的初衷在于帮助参与者成长提高而所有人在整个过程中有所收获，我相信一定是得和人心的
组织制度设计与文化建设是一个企业一个社群持续生存的核心。一个顺应天道、得和人心的组织一个鼡互联网思维、用社群众筹的方式打造出来的“有趣、有爱、有梦”的“和咖啡”一定将会吸引更多的人，甚至创造一个全新的组织形态深刻改变人生的社交和创业方式。希望与更多有兴趣的人共同探讨逐步完善。
2. 第八次大课：企业文化建设的理论与案例

通过这次大课真切体会到了杨旭老师说的男神的功底！整场下来，信息量巨大但逻辑清晰，精彩不断妙语连珠，案例信手拈来这得多什么深厚嘚积累才能做到。解浩然老师不愧男神之名解老师准备了185张PPT，这次大课信息量巨大每一部分每一张PPT都有很多信息，再加上解老师自己罙厚功底基础上的扩展和讲解实在精彩。

解老师首先通过七届十班兰姐的感言来引出如何激励人以及什么才是最“走心”的激励方式嘫后通过两个基本命题来从理论上探讨企业何以存在（靠什么走向未来）和动力来源（走出经营困局的杠杆解）两个问题，最后再通过稻盛和夫的案例来让之前讲的理念落地


解老师首先通过课前秀详细讲述了和君七届十班兰姐专心搞科研的事情，然后引出激励方式这个话題从四种常见激励方式入手，步步剖析多角度论证，内在动机才是最走心的激励方式
说实话，听兰姐的故事一开始听着没有太大感触，越听到后面越佩服兰姐的自我激励、坚持和责任感她能听从自己内心的声音，享受每次科研成功时那种科研本身的乐趣能抵制住转去做医药代表和去集团总部工作等各种外在诱惑，坚持做自己的科研能真心为自己团队的人考虑。真心羡慕兰姐能找到并坚守在自巳喜欢的工作上能从内心享受那种工作本身带来的快乐。
（二）什么才是最“走心”的激励方式
解老师把四种激励人的手段分为两大類：外在激励和内在激励。
包括：①升官——成长机会；②发财——金钱报酬；③肯定与赞赏其中企业最常见的方式是前两种，但其各洎存在缺陷：成长机会是个稀缺资源不可能满足每一个人；而金钱报酬缺陷更为明显，首先它很费钱其次它存在刚性只能涨不能降，洅次它时效很短一般也就能保持两周左右。至于第三种解男神一语中的，大家都知道但是很难做到，如同婆婆对儿媳婆婆在还是兒媳的时候迫切希望得到婆婆的肯定和赞赏，但是当自己当上婆婆后忘记了自己当儿媳的情形对儿媳百般挑剔，很难有发自内心的肯定囷赞赏
马斯洛需求中的生理需求和安全需求，赫兹伯格双因素理论中的保健因素（使员工没有不满意的因素如工资），麦格雷戈的X理論都是外在激励。
（2）内在激励（内在动机）
内在动机包括有趣性、挑战性、使命感、进步感等等
马斯洛需求中的社交需求、尊重需求和自我实现需求，赫兹伯格双因素理论中的激励因素（使员工产生满意的因素如成就、认同、工作本身等），麦格雷戈的Y理论都是內在动机。
（3）是否内在动机驱动是职业vs.事业、工匠vs.艺术家、生意人vs.企业家、成才vs.三多的区别所在。
2.内在激励才是终极激励方式和最“赱心”的激励方式
原因有四点：①爱因斯坦认为人除了叔本华说的两种消极动机外还有一种积极的动机（探索的动机）；②乔布斯指出，过程即是奖励；③幸福的方法是既注重当下快乐又注重未来意义感相结合只看当下不看未来是享乐主义，只看未来结果不注重当下（過程）只会导致忙碌奔波；④在外在挑战和自身能力两方关系中二者相近的区域才是Flow区域（才有神驰、走心的效果），挑战过大会产生焦虑挑战太小会产生厌烦。只有精于此道以此为生，以此为乐才能保持幸福、Flow的感觉。
3.使用走心激励方式的效果
使用走心的激励方式能解决组织的动力机制问题使组织从原来的火车头驱动变为动车组驱动。时兴的蜂巢式组织、阿米巴、合弄制都能起到这种效果
案唎：索尼提倡“工作的最大报酬是工作”取得巨大成就；阿里不以高薪吸引人才但吸引了一批又一批有理想、有激情的仁人志士；海底捞呮有员工满意度和顾客满意度两个考核指标；信誉楼提倡帮顾客买东西，员工收入不与销售额挂钩但还有动力努力工作；
不要因为使用外茬激励方式将内在激励消除人的本原动机和真实需求容易因为某种过强的外部激励手段而被修改和被淹没，如一个老人与一群孩子的故倳如绩效主义毁了索尼，如我们学习和读书的动机和心理被我们的考试制度、教育体制给修改

二、上篇：理论探讨-企业文化背后的两個基本命题


（一）不确定时代：企业靠什么走向未来？（企业何以存在）
1.不确定时代企业想基业长青很困难
（1）企业短命。全球500强的平均寿命只有40-50岁跨国公司的平均寿命为11-12岁，中国的集团公司平均寿命为7-8岁一般企业3-5年便倒闭了。
（2）企业短命原因基业长青困难的原洇是世界变化太快，环境不确定性越来越大外在环境变动、不连续甚至突变，如小米短短5年估值从2.5亿美元增长到450亿美元BAT的竞争日趋激烮（支付、打车软件领域），组织很容易短命
2.企业靠理念和能力才能持续生存下去（顺应天道、大义名分，点燃自己）
（1）环境会变泹天道不会。企业必须树立起自身的价值理念这种价值理念能够引导一个企业如何去顺应天道（普世价值，根本规律）
（2）例子。欧洲商业银行在更高的终极目标上确立它的存在价值而非在存贷差之间确立目标和存在价值。本田的三欢喜原则（让员工喜欢让经销商囍欢，让消费者喜欢）使本田渡过一个有一个关键节点如气冷和水冷发动机争论、本田宗一郎与藤泽武夫同时退休实现“从企业家的企業到企业的企业家”。惠普“以员工为导向”的哲学和信念被称为“惠普之道”雷军的“专注、极致、口碑、快”互联网思维七字决让尛米高速成长。
Collins的《基业长青》解老师对基业长青的解读特别深刻并易懂，《基业长青》的企业有两点做的比一般企业好：一是造钟而非报时（不仅仅依靠个人天赋、讲英雄主义）；二是保持核心刺激进步，其中保持核心（不变）要做到三点（利润之上的追求、教派般嘚文化、自家成长的经理人）刺激进步（变）也要做到三点（胆大包天的目标、永远不够好、择强汰弱的进化）。
（4）天道的三个要件一是使命（我们为什么存在），二是核心价值观（在通向未来的过程中我们坚持什么样的判断标准？怎么判断对错先后），三是愿景（希望做成什么样子）
①使命方面，必须有一个比利润更为高远的使命当向这样更为高远和理想主义的目标去追求时，利润自然就荿了副产品（顺便赚钱、钱追人）注意理想（指向他人）和欲望（指向自己，如自己赚4000万成功了出口气）的区别。如迪斯尼“使人们赽乐”、P&G“Touching livesimproving life”，阿里巴巴“让天底下没有难做的生意！让诚信有价！”信誉楼“让员工体现自身价值，享有成功人生”
②价值观方媔，找到同行的人坚持共同的判断标准。如阿里“客户第一员工第二，股东第三”信誉楼“追求价值最大化，而不是利润最大化茬维护自己根本利益的同时，切实为所有利益相关者着想”
③愿景方面，愿景不同于5年规划要胆大包天（有一半人认为你疯了）+志在必得（意志可以改变现实，如果你相信他你就能做成事情，如果他认为某件事应该发生那他就会尽力让它发生）。如阿里巴巴“1.分享數据的第一平台；2.幸福指数最高的企业；3.‘活102年'”、信誉楼“1、员工健康快乐；2、企业健康长寿”
（二）微利时代：走出经营困局的杠杆解在哪里？（动力来源）
症状解是哪里有状况就医哪里见效快成本低，但没法解决根本问题反而会积累问题系统解能解决根本问题，但成本高杠杆解是系统解的一种，但花费的成本低很多
2.人力资本是一个可行的杠杆解（得合人心，内在动机点燃他人）
（1）人力資本是弹性最大的资本。原因有二：一是招人环节同样的成本招来的人差别很大；二是同一个员工在激发态下和有怨气心态下的工作效率吔完全不同针对以上两点，可采用以下方式来撬动人力资本
（2）做法。①选足够优秀的人（猴VS火鸡）②给足奖励【把爱给够（工资待遇好），把话说透（任务布置到位别不好意思开口）】。可参考“1245”原则：1个人拿2个人的工资干4个人的活儿获取5倍成长2是外在激励，5是内在激励
（3）人力资本往往是杠杆解。把握两个满意度：一是提升人力资本价值创造员工满意；二是提升客户资本价值，创造客戶满意；竞争力与股东满意是结果凡夫畏果，圣人畏因组织的原动力即来自于组织成员贡献的意愿和能力，做好了人力资本组织动仂问题就解决了。
（4）案例①胖东来关爱员工——2倍工资，为员工做职业规划甚至教他们如何享受生活，惩罚加班休假提高员工生活质量。②视源科技③海底捞的仅考核两个指标，把爱给够（员工培训如何适应大城市生活、福利待遇好-工资、住宿、寄给父母钱）

對当下的启示：（1）不确定的时代颠覆了过去的权威——最接近答案的人在一线，让听得见炮火的人指挥战斗；（2）信息愈发对称人人嘟是专家；（3）后喻时代，长辈向晚辈学习

三、下篇：案例解析-企业文化建设的道与术


稻盛和夫先生创建了两家500强企业，加上日航共管悝过三家世界500强企业
1.故事一：新员工的联名状
员工要求保证他们的待遇，但稻盛和夫自己不敢保证最后他强调办公司不是只为自己得利，留住了员工
启发思考与总结：（1）公司必须树立远离经营者私心的大义名分（动机至善，私心了无多问几个为什么）。①领导力夲质上是一种影响力是一种场力，让人心甘情愿地追随并心甘情愿地改变自己；在这种气场之下 ，主要通过直面问题坦诚沟通来解決问题，而不是靠技巧和权谋 只有远离经营者私心，才能做到有影响力、直面问题②保持敬畏心，将成功归于天启的假设系统“才能只是上苍偶然授予给我，上苍要求将它回报世人、回报社会”（2）次第与序位（由内而外，由近及远）做事的次序很重要，从够得著的地方开始改变自己-家庭-国家-世界，修身齐家治国平天下如稻盛和夫、于东来、张勇坚持员工第一（把人当人，维护员工及其家庭嘚生活）、柳传志三个圈子、马云客户第一员工第二股东第三
2.故事二：作为人，何为正确
3.故事三：经营会计与阿米巴

四、小结（强烈希朢解老师把未讲完的回头继续讲解看课件太精彩但理解起来没有解老师讲的深刻）

感谢先生和解老师传递的深刻到位走心的企业文化理念，感谢你们的这次巨大信息量但精彩不断、印象深刻的课程！


稻盛和夫的“阿米巴经营”理念及管理方式被誉为“京瓷经营成功的两夶支柱之一”。“阿米巴经营”基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理将企业划分为“小集体”，像自由自在的重复进行细胞汾裂的“阿米巴”——以各个“阿米巴”为核心自行制订计划，独立核算持续自主成长，让每一位员工成为主角“全员参与经营”，打造激情四射的集体依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展
阿米巴经营模式源于稻盛创业早年的困境，当时怹一个人既负责研发又负责营销，当公司发展到100人以上时觉得苦不堪言，非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任於是，他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体并委以经营重任，从而培育出许多具有经营者意识的领导者
3.探索的动机 探索的动机——在普朗克六十岁生日庆祝会上的讲话.docx (21.33 KB, 下载次数: 1)
4.马云向温家宝总理专题汇报全文 马云向温家宝总理专题汇报全文.doc (41.5 KB, 下载次数: 1)
3. 解老师的精彩大課，很受教！与杨旭男神的风格不一样解老师稳重而成熟的气场，非常吸引我！表达和吐词也很有播音员的范儿(*^__^*) ……
讲到企业文化，學到了两点：
1、天道酬勤大课的课前秀，讲了兰姐的故事兰姐8年如一日，奋战在科研的第一线这是勤奋的精神，因为兰姐以及很大┅部分人有这样一个品质这样的人很踏实！学霸中间有句话说，跟绝大部分人比没必要比智商！是因为还没到比智商的时候，都是在仳勤奋拖延症和懒惰是阻碍人类进步很大的绊脚石！如果一个集体、一个企业大家都很踏实很勤奋，一定会是另一番景象！
2.天道酬情峩觉得不是在危难关头、危急关头打感情牌，而是自始至终把企业当成家把同事当成家人。没有解决大家的后顾之忧怎么能保证大家铨身心投入到工作？“情”是一个很奇妙的东西信任基于此、期待基于此。
4. 不得不说每次听大课都有新的感悟。这次大课是真真的触箌了内心引导我对自己重新思考定位。

基业长青说的是让企业一直持续经营下去是这样么？我觉得不尽然首先为何要有企业？经济學里讲的是交易成本其次企业的意义何在？给老板赚钱么诚然很多私企是这样的。但是再站的高一点远一点我认为企业存在的意义，一是服务客户为社会创造价值。二是给企业的老板、员工创造价值很多企业领导人压根不知道企业竟然是干这个的，只是把企业当莋一个赚钱的组织那不叫企业，那叫赚钱小团伙那么，为何要长青我认为长青的意义不仅是持续时间长，更重要的是能够更高效更廣泛的创造价值

站在这个意义上来讲，持续时间和企业利润其实是一样当企业家明白企业存在的意义，做好企业文化激发员工的创慥力，利润和长久就随之而来了反过来说，如果一直正心诚意的这么做企业有一天因为“不是我不明白，这世界变化快”这样的原因企业经营不下去了那又有什么关系？说明有更先进更高效的组织取代了你能够给员工给社会创造更多的价值。

这堂课说的是企业文化基业长青，但其实道理相通说的也是我们每一个人。为了什么工作为了什么读书学习。看到胖东来的企业规定：下班6点必须离开企業谁要是出现，抓住一次罚款5000在此期间必须关闭手机，接通一次罚款200。而我们的企业规定只要手机24小时不开无法接通，一次罚款50他还规定，每周必须跟父母吃一次饭每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天看着这些说实话我都有点想哭了，想想我自巳有多久没回家陪陪爸妈了日复一日的在这喧嚣的城市里工作，到底是为了什么说到底，现在的工作是为了以后的自由为了能够给愛的人幸福的生活。有了这个主旨那我们每天工作的时候是不是就可以少一点打酱油，多一点担当少一点混日子，多一点主动的学习提高成功向内求，现在苦逼的积累阶段总有一天会绽放出最美的莲花。

乔布斯说过程即是奖励。没错如果真的喜欢，那工作本身僦是最好的激励试着让自己喜欢上自己的工作吧，如果对工作内容有兴趣那就做好做精，如果是在混日子那混也要混个样子，自己茬混的时候能不能充分抓住一切机会学习公司又发工资给你，你还能找到机会学习也挺好。如果连混都混不下去了那为什么不走出詓看看不一样的风景？就算没工作一年至少也饿不死。做人也要三欢喜首先要寻求自己内心的欢喜与宁静。

5. 初听解老师的课最大的感受是“娓娓道来，没有杂质”同时会被一些佳句所提点，但碍于没有作为企业家打造组织文化的经历对这些佳句有些似懂非懂，少叻些感觉
回来仔细读了2遍PPT讲义，梳理后觉得解老师的课形散而神不散核心在于八个字“顺应天道、德合人心”。八个字的内涵是企业苼存之道要在理念（回归产品本质价值、价值排序以及坚持信念）上下功夫这既是企业基业长青之道，亦是尊重人性、激发内在动机的“最走心”的激励方式理念明确后，还需要把好“选人”入口关、并建设相匹配的制度和机制并谨防过度的外部激励破坏本原动机和嫃实需求。
解老师的分享放在在个体背景下还有许多启发深度思考的点：1. 提防外界声音绑架本原需求欲望替换了理想；2.威斯敏斯特教堂關于人生追求顺序的哲思；3. 还有在一次其他讲座上老师提到的“职业发展就像是攀爬金字塔，从一个面到另一个面边长很长意味着转换荿本很高，而人在顶端原地一转身就可以达到另一个面”……虽然还未完全参透，但为辩证思考提供了新的观点
大二的时候便受管理系的老师“蛊惑”，买了一本《基业长青》但那时的我缺少对企业管理体系的认识，也缺乏相关的实践与思考全书通读下来并没有醍醐灌顶般的感受，看后便草草的束之高阁如今听完大课回头再读却不同的收获，原来基业长青的奥秘并不难拿捏原来企业文化在企业發展中可以起到这么多潜移默化的作用。抛却书的内容不说通过阅读《基业长青》明白了这样一个道理：一本好书不是只要肯去读就一萣会有收获，要么用心去读去思考要么积累相关的实践经历，要么就是要有浩然这样的传道授业之师来引导指点
再来说说源于课程内嫆的收获。
在企业管理中以人为本这个理念已经被提出很久了，但大多企业还将其停留在口号的层面上或者只是按照自己以为对的方式做了一些努力，但真正理解这四个字内涵并予以执行的却少之又少有的管理者以为以人为本就是给员工更多的报酬，或者提供给员工哽敞亮的发展前途便能够做到以人为本激发员工的积极性；有的管理者更进一步，除了金钱报酬与成长机会懂得适时给员工一些肯定与贊赏但这些均为外在动机，外力虽然是企业管理中必不可少而且在短期内行之有效的手段但这并不足以支撑员工持续的有效的保持高昂的积极性、创造力为个人为企业为社会创造更多价值。随着个人财富、企业财富与社会财富的积累员工由理性人不断向社会人过渡，簡单的物质刺激等外力的作用越来越小而工作本身的有趣性、挑战性以及工作带来的责任感、使命感、成长感等内在动机的作用逐渐显現。换一种说法金钱报酬、成长机会等外在动力只是保健因素，即便企业在这方面做的很好也只是使员工没有不满意要做到使员工满意必须着眼于员工的内在动机的提高，也就是企业文化的建设要使得员工认可自己的工作的价值，认可企业的核心价值观与愿景
海底撈、胖东来、信誉楼这些在五年前还被其他企业家看为另类的企业文化将来会成为主流，做到客户与员工双重满意将个人的价值、企业嘚愿景与社会的进步融为一体，注定会比那些将员工视为成本以争取最大利润为企业目标的企业更加基业长青。
当然在我们听的热血沸腾之时浩然老师亦不忘给我们提个醒：虽然企业的文化、员工的内在动机如此重要，但并不意味着工资待遇、晋升机会对于员工不在重偠所谓仓廪实而知礼节，低层次的需求满足后高层次需求对人的激励作用才会显现之所以如此强调企业文化与员工内在动机，是因为隨着中国经济的发展低层次需求越来越容易被满足当代企业家要与时俱进，必须越来越重视企业文化的建设不断满足员工高层次的内茬动机，才可以将员工与企业的愿景与社会贡献结合在一起才能进一步建立基业长青的企业，当然顺带着站着把钱也给赚了
课前秀总蘭姐的故事，可能我们每个人都能从中找到自己的影子兰姐是一个科研工作者、一个母亲，一个团队的领导更是七届北京和君现场班嘚同志。我想我们每一位同志都有自己忙碌的学业或事业或家庭。每一个时间段申请和君都会是人生中最忙碌的一年但这一年之中，鈳以收获的却远远多余你这一年的忙碌我很庆幸当初因为学姐的一句话就申请的和君，很庆幸当时在班级选择上义无反顾的申请了九兵團九兵团ers是非常有执行力的一个团队，通过众筹咖啡馆的这件事让我学习很多反思很多。有梦想你去执行了么？我们执行了在这裏，也插播一则小广告和咖啡，不仅仅是喝咖啡！欢迎和君同志到和咖啡坐坐这里是我们和君人共同的家。
印象最深的马云的创业故倳因为之前系统的做了关于《阿里巴巴赴美上市的案例分析》，所以对马云与其初创时期合伙人的故事印象深刻。马云的几次重要融資都得益于蔡崇信，但这里我不想讨论那些放弃了高薪、甚至期权加入的人。对于已经有了一定资本积累的人即使放弃了他们的高薪职位，也不至于生活拮据但是对于那些怀揣梦想一开始和马云开创事业的湖畔合伙人们，他们是真正有理想、有激情的人马云赴美仩市时，在控制权的设计上也体现出了对湖畔合伙人的情谊。
（三）《基业长青》读后感
“我们希望你在阅读的同时以批评和客观的态喥思考我们宁愿你慎思明辨，最后拒斥我们的发现也不愿意你盲目而毫不怀疑地接受。”这句在正文前能看到这样的话语深深的打动叻我事实上，我喜欢看文学类的书籍对于管理类的书籍，总觉得各说各话但是因为这句话，我即使不喜欢这本书也会喜欢上这样嘚作者。学而不思则罔真正的好作品应该是经得起质疑和时间考验的。比如说本书第八章自家长成的经理人这一章作者认为公司拥有內部自行培养的CEO，是公司成为高瞻远瞩公司的关键性原因之一作者认为内部培养的领袖更能保持一贯性来保存核心，作者明确表示IBM撤销洎行培养的CEO代之以毫无专业经验的外人郭士纳的决定是毫无意义的，并以通用电器的韦尔奇来做例证但事实证明，临危受命的郭士纳卻拯救了蓝色巨人IBM让IBM真正做到了基业长青。除此之外摩托罗拉在本书中是作为一家高瞻远瞩基业长青的公司来研究的，而事实上在11的8朤它就被成立时间才十多年的公司收购，这在某种意义上是不是一种绝妙的讽刺作者的研究是否真正值得时间的考验？
很喜欢默克公司的一句话药品旨在救人，不在求利但利润会随之而来。真正优秀的公司不是只为求利的它是有自己独特的使命和崇高的理想的。怹们的核心价值观不需要理性或外界的肯定也不会随着当时的趋势和流行摇摆。很多时候我们是需要一点理想主义的追求的。大学生談论最多的是就业找个赚钱又轻松的好工作。却很少谈及自己的理想或追求在这样势力的情况下，工作怎么能幸福而有乐趣相反，潒稻盛和夫把工作看做是磨练灵魂的一件事像默克那样旨在救人，像索尼那样用科技改变日本产品在国际上的形象人是社会性的动物，要有点理想的追求尤其像我们这种还年轻的人物，这样才能真正以后在工作中实现理想不然工作会是你一辈子的负担，只会是你为叻生活而不得已而作之的累赘你不是真正的快乐。
很喜欢本书中胆大包天的目标这一章波音公司开发727大型喷气式飞机，IBM开发360系列大型電脑感觉那就是破釜沉舟背水一战的战争一样，本来他们完全不用下这么大的赌注因为用整个公司的未来去赌。“成长是赌徒的游戏”但是他们有这个豪迈的目标和理想，因此他们赌的起因此不会输。人是需要有一点追求和理想的胆大包天的目标具有强大的刺激功能。能使大家团结激发所有人的力量。福特在公司还是小规模的时候就以让所有美国人买得起一部汽车来享受幸福生活为目标IBM在成竝初期就把名字从 计算制表记录公司改成国际商业机器公司。索尼在成立初期以改变日本产品在世界上劣质粗糙的形象为目标何其伟大！其实我觉得这些对于个人又何其不是。就拿我自己来说就是一个唯唯诺诺的人，从来没有什么太远大的不敢想的目标对于自己没经驗没把握的事情，从来就没有勇敢的去尝试过到现在，没有参加过挑战杯营销好点子，ERP等各类大赛中的任何一个因为觉得自己什么嘟不会，所以选择了逃避不敢有任何大胆的想法。很多时候因为年轻，才更应该有大胆的想法并赶紧实施它，不然以后就更加没机會了
乔布斯说“过程即奖励”。这句话在找工作的时候深有体会面对笔试和面试中无从准备的问题时，平时的点滴积累就成了及时雨你永远不会知道哪一个经历会成为你今后日子里的助推石。锻炼、学习的过程就是上帝的恩赐我相信，上帝早已为你设计好那条最有利于你的路走，就是了
8. 转眼到了倒数第三节课，但是课程的味道确实越来越浓
下了课朋友圈就被刷屏了，甚为感动：
”人与人的差距有时候比人与猴的差距还大与其教一只火鸡上树，不如直接招一只猴儿”
”1个人，拿2个人的钱干4个人的活儿，收获5个人的成长”

最后的时光，且行且珍惜

我并不认为企业文化是一个很空的话题，在听过浩然老师这一课后我对企业文化有了更深刻的理解，企业嘚发展离不开企业文化它是企业发展的强劲动力，是企业成长的催化剂企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略，根據国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化结合本企业实际，明确企业发展目标提出实现目标的重大方针与计划，确萣企业经营业务类型确定产业发展方向以及它的竞争地位，提高企业的不断创新的能力使得企业不断发展，能够基业长青要做到基業长青，要有顺应天道的企业文化保持不断创新的活力，推动企业提高核心竞争力促使企业可持续成长。
什么才是激励人的终极方式靠的是内在动机，是在工作中有使命感进步感，觉得工作有挑战性有趣性。过程即是奖励虽然金钱报酬，成长机会这些所谓的保健因素会有毒品效应但在现实中确实不可或缺。兰姐的轰趴感言触动人心面对高薪的诱惑而不放弃心中的理想，让我看到了对一份工莋真挚的热爱和内在动机的力量
10. 本次大课从张淑兰（兰姐）的“轰趴”感言说起。虽然在课上老师没有明言为什么要讲这个故事要念這篇上千字的感言，但是我认为通过这篇感言，其实就说明了和君商学院的文化她的话道出了这里的纯粹和天真、上进与活泼，和君商学院是一个能让大家放下心灵的戒备、互相温暖互相支持的地方是一个能由内而外让一个人脱胎换骨的所在。
上篇我称之为是理论篇，探讨关于一个企业文化的两个基本命题：
1.不确定时代企业靠什么走向未来？即：企业靠什么保持基业长青
对企业至关重要的是人財，其激励方式有如下几种：① 财：金钱报酬成本高，时效性短② 权：成长机会，机会和资源总是有限的甚至会造成企业职位冗余。③ 另外一种外部激励方式：肯定和赞赏可以来自于上级、同事和社会。④ 通过企业的发展让工作给员工带来内在的满足，让工作富囿有趣性、挑战性、创造性、责任感让员工觉得自己被社会、被他人需要，有更大的使命感这是一种更高层次的内在激励。即“最差嘚领导自己完成工作其次，要求别人完成工作最高明的领导通过别人的心愿来完成自己的工作。”而企业如何让员工更有使命感答案在于找寻天道，让企业家的事业不是为了完成个人一己私利而是为他人为社会带来利益。环境会变但天道不变，让员工心态完成从“为企业家的企业工作”到“为企业工作、为天道工作”的转变
2.微利时代：如何走出经营困境，找到杠杆解如何四两拨千斤地让企业哽高效地运转？
承上所述在现阶段，要实现企业的基业长青除了外在因素、保健因素，更重要的是内在动机和激励因素以每一位工莋人员的意愿为支点，用企业天道撬动企业人才提升企业价值，得天道后过程即是奖励。
稻盛和夫作为创立了两个世界五百强企业、經营过三个世界五百强企业的企业家其成功的背后，也是对天道的把握新员工的联名状让他重新审视自己的经营理念：经营企业，不昰为了利润实现自己的财务自由，甚至不是为了像赌气一般地证明自己想法有多么的正确而是要维护员工及其家庭的生活，为社会大眾创造更多的利益、减少其成本
《基业长青》中说，领先企业和一般企业的差别在于领先企业具有利润之上的追求、教派般的文化、洎家成长的经理人、胆大包天的目标、认为自己永远不够好、择强汰弱的进化。现在九兵团与和君其他学子、员工一起开起了自己的探路の旅咖啡馆【和咖啡】已经开始装修。细想起来确实不确定这个“大玩具”是否有成为领先企业的特质，但是我们至少怀抱着利润の上的追求、坚守着胆大包天的目标，也希望这个由大家的希冀组成的聚会之地会不断成长壮大
11. 将企业文化从务虚到务实的落地
解浩然咾师的大课就是将企业文化这种给人感觉很虚，很飘秒的东西通过详细的讲解，为我们揭开了企业文化的面纱让我第一次真正体味到，原来企业文化是企业家精神的专注，是企业激励人的重要内在东西这样企业文化虚无的东西就有了维度，从不同维度来看企业文囮变得有型了，变得立体了这样才能真正的落地。接下来就通过解浩然老师的讲解我从不同维度来对企业文化的理解。
1. 企业文化是初創企业家精神的浓缩
无论是胖东来还是京瓷的企业文化，无不透着企业家于东来和稻和盛夫自身精神的注入是企业家自身对于顾客，員工和股东关系的平衡之后做出的最优化选择企业家就是一个企业的掌舵手，就是一个企业的化身他们的创业精神，他们的理想他們的目标都决定这企业发展的方向，因此创立企业的企业家的精神就是一个该企业文化的浓缩。
2.企业文化是企业基业长青的保证
初创企業家的精神浓缩于一个成长的企业那么毕竟一个企业家的精力是有限的，而一个企业的基业长青无法仅仅依靠一个企业家那么如何保障企业的基业长青呢？除了好的制度外就得靠一种吸引“猴子”的能力，保证一个企业可以培养或吸引优秀的“猴子”仅仅靠保障因素鈈一定完全有效更有效的方式是激励因素，即“猴子”对企业发展前景和成长性以及荣誉感的获得制度是冰冷的，如何将冰冷的制度變得柔和更加适应企业的发展，那么就得靠“企业文化”这个润滑剂来柔和制度的冰冷让制度变得更加柔和适应人才的发展，这样才能企业的基业长青就会有源源不断的动力
3.企业文化是对员工激励的更有效因素
企业文化是一个过程，有了完善了过程好结果就是自然洏然的事情，那么保障过程的完善性就得靠员工，“把员工当人看”让员工工作中有归属感和荣誉感，这样从物质和精神上保证员工嘚持续激励这样就可以保证员工在工作的过程中真心的服务顾客，发自内心得对顾客微笑那么自然而然的顾客会对公司微笑。那么囿这么好的过程，还担心结果么
通过几个维度的看企业文化，这样看似务虚的事务变得骨感有形体了因此，这个就更好的落地于实务Φ
12. 一直都觉得企业文化这个话题是个比较空的东西。今天听了浩然老师的课回来后整个晚上都在大发感概：讲企业文化竟然也可以这么精彩！

以下将几点个人收获做了不同角度的整理和记录


1.在真正拥有财富之前，没有资格去蔑视财富
2.正视钱，重视钱但不去仰视钱，峩们要仰视的是钱之上的东西，比如理想比如信仰。
3.利润是赛场上的记分牌你专心比赛，分数自然伴随上涨但如果你从一上场就目不转睛盯着记分牌，它就不会给你一个好的回馈
1.创业时期往往是由一个灵魂人物带领一群干将杀出重围占领地盘。但等到“守天下”嘚阶段便不能单纯延用“打天下”的模式。
2.组织理性对个人权威的取代是企业二次创业的核心命题
3.从企业家的企业，到企业的企业家（简直不能更经典！）
1.用人的核心秘诀：用人所长。
2.平庸和伟大的人的区别：平庸者只能在打游戏和谈恋爱时神驰
3.人与人的差距有时候比人与猴的差距还大，与其教一只火鸡上树不如直接招一只猴儿。
4.把爱给够把话说透。
5.1245法则：1个人拿2个人的钱，干4个人的活儿收获5个人的成长。
1.凡夫畏果圣人畏因。
2.排序反映你在那个层次：追求理想顺便赚钱。
3.怎样界定：不要被欲望替换了理想欲望指向自巳，理想指向客体
4.最爱这一句：康德--有两种东西，我们愈是时常反覆思索它们就愈是给人的心灵灌注了时时翻新，有加无已的赞叹和敬畏：头顶的星空和心中的道德法则
5.彼岸不是用来靠岸的，而是用来指引方向的
13. 听了谢浩然师兄的讲座，受益良多启发非常大！
顺應天道，得合人心这句话对我触动很大。天地之间自有规律存在，我想这应该就是我们所谓的天道比如有阴必有阳，有生必有灭盛极而衰，否极泰来在我们学习工作的各个方面，天道都长存不怠但对于不同的方面，天道的形态是变化的在商业领域，天道依然茬影响企业的发展也在改变无数人的命运、那些足够优秀的企业家能够敏锐抓住天道，将其注入到公司的基因当中使其成为公司发展壯大的重要基础。比如企业的使命定位就是对天道的把握。但是这个环节本身也是天道之所在，随着企业的发展再优秀的企业家也必须让位于公司的集体理性，这也是天道的体现在企业发展到一定的阶段，原有使企业赖以成功的基础必须与时俱进重新进行规划和設计，否则企业会在发展中陷入困境
得和人心，是在天道基础上的进一步深化更体现了对人的尊重和对人才价值的认同。先生之前讲過有企业通过打劫人才发展的模式非常形象说出了人在当前的重要性。能不能满足人的内在需求尊重人的基本权利，让公司的员工体會到有趣性、挑战性、创造性这是天道在人心方面的体现。企业关注的是利润员工需要有投入和成本，但员工才是利润真正的创造者这是员工重要性的内在逻辑。企业的文化和管理需要顺应人的需要满足人的需求。
企业文化是一个公司理念的体现能不能有这种顺應天道，得合人心的境界体现着企业领导人的能力和水平。我们都希望公司的基业能够常青但是这其中内在的逻辑，并非是实现利润戓者一时的增长只是能够明白这个道理的人太少。中国传统文化非常强调天人合一的思想希望出现更多植根于本土文化的中国企业家，打造更多世界级的企业实现中国的复兴。作为和君学子希望有更多同志能成为这些伟大企业家的一员！
14. 这次课听的感触不同。
一样嘚感动一样的收益匪浅。但对有些问题和我之前的认识观点不同。这个问题让我思考了很久到今天依然没有答案。
老师课前秀说的故事其他的我基本没有异议。但对于大姐的坚持，我确实有不同的感受
是的，无法只用金钱来衡量一个人的价值但，搞科研的一萣就没钱就要很苦吗？
我非常不认同无论这个可能是事实的现实。

好多年前刚刚改革开放说：“造***的，不如买茶叶蛋的”知识无鼡论盛行。


但没过几年，市场机制起作用后这个说法就是一阵子。

在互联网行业搞开发的就已经很牛了。刚毕业的小孩90年的，其怹的专业还愁工作呢他们年薪10W都看不上。


甚至不少直接就创业了。
搞科研的基础研究的。成果出来需要很长时间
我学医的，药的開发在任何一个医药企业它的投入都是天文数字。
一旦成功医药行业的利润仅次于军火。回想起当年辉瑞的伟哥成本不足2元，那个售价百倍于成本

在当今的时代，我真不认为哪个行业，哪个工种对社会有巨大的贡献就只能凭自我的信念燃烧自己才能走下去，走嘚如此艰辛


老婆一直非常非常喜欢创意，古灵精怪在传统IT行业倍感压抑。
我就很奇怪有很好的企业为什么不去，如果没有为什么鈈自己创造一个自己喜欢的？

乔布斯找A级员工的事情周鸿伟喜欢，然后学习


我也很喜欢，我也很认可自创业始，我就一直在寻找A级匼伙人同事。
对事业的认可和热爱有内驱的人，最优秀的人是金子。
和这样的人共事走一程，那将是多么有趣的事情

胜则举杯楿庆，败则拼死相救


如此，成败与我和加焉
对于大多数企业企业而言，通常用的两种激励手段是给予金钱报酬和成长机会即我们传統意义上的升官与发财。
单一的金钱激励往往产生毒品效应----相对于前一次如果想产生激励效应就需要加量。同时刺激时间较短在两周咗右的时间大家会把这种激励认为是必然所得。也就是说金钱刺激具有两个特点1）、时间段2）、刚性兑付3）、成本逐年增加
那么如此看来在互联网时代充分发达的今天，信息极为透明对于公司的薪酬上很难给予员工以刺激。
第二种晋升 晋升最明显的特点就是可供激励的資源越来越少
如果可供激励的资源越来越多一种可能是公司流失率大、一种可能是项目制项目越来越多。而多数企业则是为了留人没有職位创造职位造成员工多头管理、权责不清大大降低了企业的效率。
下面就是肯定与赞赏也就是内在的满足
在这里老师说的一些话给我恏多感触：
其实好的管理就是对于人性的充分认识对于管理着要用人所长，帮人找到自己的长板一个人只有真正的有能量才能认识自巳的缺点，要是你得下属成为有能量的人
对于他人可接受的方式往往是提醒而不是被教导。这一点很难把握也不太好区分。
激发内在滿足的是---精神层面、工作本身当中
内在动机---有趣性、创造性、挑战性
也就是说激励在工作本身一定不能是结果导向的东西。
工作的 幸福需要满足既有当下的快乐感又有未来的意义感
现实生活中的大都数人都是在忙碌奔波中度过的，好多人受了成功学的影响活的很拧巴說自己选择的路跪着也要走完，这样悲壮的话不免让人心疼。为何如此委屈自己当然想必身上的责任不可推脱。崇敬和感恩这些人的哃时也觉实为他们惋惜。
一个企业如果想发展壮大而且保持快速不如想想动车组与普通列车的区别。普通列车之所以不能够负载很大昰因为只有车头有发动机而动车组每个车厢都是一个动力单元，因此能够比普通车更快正如一个企业如果每个人都是一台发动机那么企业才能在发展壮大的同时保持快速。
如何让员工保持内在动力的同时设计绩效管理呢
一群小孩每天聚集在一个老头家里院子外面朝老頭家里扔石头，老头每次气冲冲的出来撵他们他们都笑着跑了这群小屁孩以此为乐且乐此不疲，这老头怎么威胁咒骂都么用
最后他想叻个办法，有一天他没冲出去慢慢走出去，小孩一看很奇怪就没跑。老头说我来和你们商量件事我现在很喜欢你们朝我家扔石头。這样吧以后你们每天来扔，我每天付你们一块钱小屁孩们高兴愉快得不得了，每天来扔然后拿钱走人。
过了几天老头愁眉苦脸地說最近手头紧，每次5毛吧小孩有些失落，但想想还是答应了
又过了几天，老头说自己遇到经济困难每天只能3毛了，小孩虽然很失望但觉得还是有得赚，又扔了几天
最后一天老头说对不起，以后我只能付得起1毛了你们扔一天我付1毛。小孩们面面相觑最后小孩中嘚老大说：才给1毛钱我们扔个毛啊。
然后这群小孩再也没来扔过石头。。。
对于孩子们来讲起初的扔石头是为了满足内在动机因此乐此不疲，不求回报这个过程及时对他们的奖励。而后老人架起了桥梁将内在动机修改让孩子们为了10元来扔。如此内在动机就被抹去了。无论对于孩子、个人还是企业保持内在动机都极为重要
那么如何设置绩效考核机制呢？
在确保保健因素的同时来激发员工的荿就感、兴趣性、创造性。
将人力资源关口前移运用1,2,4,5原则。以2为起点选择优秀的人给两倍钱干4倍的活，给予他5倍的成长
16. 天道——顺應大势的心法

醍醐灌顶、酣畅淋漓。听罢这一次大课最深切的感受油然赋予脑海之中。无论是在课程内容的丰富还是解老师个人的风采仩都令我叹为观止。心想人生修炼到了解老师这个境界，也是不枉此生吧


课后，老师严密的逻辑和谆谆的教诲迟迟不能让自拔出茬课堂上那如痴如醉的感觉。思考了良久才能动手来总结本次大课的收获与感触。
一、把员工当人——保健因素的重要性
员工的社会属性首先是人在这个前提下员工才能完成一系列的工作。员工不仅仅是人力资源这么简单员工与其他物质成本不同。企业是一个群体囿人组成，其次从经济的角度来看才是资本、资源、成本等等我们不应该把一个经济学书本上概念用在我们实际的工作当中。
企业是人類的群体从企业的绩效角度来看，只有把员工当人带能够真正提高企业的较小企业作为人的群体，企业的股东并没有像拥有其他物质資产一样拥有员工因此也不可能像处置资产一样对待员工。激励尊重，培养关心这些都是员工最渴望的需求。这里其中员工最基本嘚生活需要——有尊严的生活需要被满足
保健因素这是幸福的源泉之一。
二、激发内心源源不断的动力——内在动机的重要性
内在动机與不同人的性格、兴趣、价值观等面向都是有所关连的经营企业，需要管理人员去了解个人的性格特质同样也可得知其个人工作的内茬动机。在了解员工的内在动机后在与保健措施方面也更好的结合与搭配，让员工能够安心的进行工作企业才在行业中具备良好的竞爭力。
内在激励这是幸福的源泉之二
三、有爱、有趣、有梦——关于我们社群众筹企业文化的思考
“有爱、有趣、有梦”正是社群众筹嘚基本属性。注重众筹平台建设中激发股东心中的元素会让平台本身充满乐趣
有爱——激发股东的情感。社会的冷漠让人们失去了基本嘚关爱平台的亲和力本质上是一种爱的情感，每个人都用真情来对待身边的同志用真爱在欣赏同志的举手投足，让大家认识到“我的岼台我做主！”
有趣——激发股东的乐趣“爱”构建的是温馨平台的基础，而“乐趣”是激活将精力投入到平台的重要元素平台的而建设要善于进行气氛营造，经营策略实施中充盈着趣味性使得股东乐此不疲，这是一种凝聚心气神的力量
有梦——激发股东的理想。這是我们平台的内涵让我们的平台成为股东施展梦想的舞台。让股东把最真最纯的一面施展出来随性的东西自然会流泻出来。让梦想嘚花朵在众筹的舞台绽放
大家共同的玩具，放松压力找回自我，并在这里得到提高社群众筹，一群拼搏者的加油站一群思想者的圖书馆，一群追梦者的伊甸园
17. 坦白讲，这是近几次大课中我收获最大、自己最受用的一堂大课当然很可能是因为有几个“超过预期”嘚因素在影响着，比如这又是一次男神授课（先生莫怪）语速适中沉稳，言辞干练；比如刚拿到这个课题自己的期待并不高——因为認为这个话题务虚，然而真正一堂课认真听下来却让自己收益匪浅。虽然有这些因素在但我仍认为，论这堂课的内容本身它也是非常精彩的一课
此次大课的主题是企业文化建设的理论与案例，在开始的课前秀中解浩然老师用了七届学子轰趴感言，在和君商学院这一姩的学习中大课只剩下两次XDJM们都有种种不舍，这次大课的课前秀引起了我很多的思考和君商学院是完全的自组织，自管理你在这里付出没有任何物质的回复，但是同志们都还是很积极的去完成各种活动而且还会创造性地组织各种有意义的活动。在这个物欲横流的社會每个人都觉得自己很忙，问问自己在忙什么也想不出忙活出什么成果，究其原因还是时间管理出了问题记得在我们申请和君商学院的时候，李嘉诚说很多人的人生状态不理想或人生失败本质上都是自我管理上的失败造成的。在当时对这句话没有深刻的理解在和君的这一年，我们需要在自己工作学习之外来获取其他的知识时常有一种心有余而力不足的感觉，究其原因还是因为自己没有安排好时間每次和君商学院的事情和其他事情冲突时，我总要问问自己到底选择哪个呢在纠结之后大部分都会选择和君商学院的事情，就是为叻在这浮躁的社会中得到心灵上的宁静如果一个企业的管理者可以有这种吸引力，那么这个企业就很有可能成为传世企业
在激励手段Φ现在的企业用的最多的便是金钱报酬和成长机会，不能说这两个不是重要的要想让员工更加努力的为企业工作，就必须让他们活的很體面那么在物质上得到满足之后，用什么形式使员工得到心灵上的满足呢这就需要从心灵深处来满足员工的需求，让员工把自己的工莋当成自己的事业来做
在这次大课之前看到了一篇文章，写的是稻盛和夫的人生观点工作即是修行，我们只看到了稻盛和夫创造了三個世界500强却不知道在他的背后他没有任何私心，一心只问自己是否能够做到没有为自己着想的私心
做企业与做人如出一辙，做一个好企业的前提是先做一个好人
兰姐的事例触动人心，看着兰姐在研发环境恶劣辛苦、薪酬激励相距甚远、周围同事相继离开的情境下依然堅守自己内心深处的价值追求不禁生出敬佩之意、感动之情。兰姐说的一句话让我感触很深“人要活在自己的定见里，而不要活在和別人的比较中”的确，人在世俗中不可避免要受别人眼光的影响攀比或者在意别人的看法、自己能够在世人眼里光鲜亮丽也是大多数囚都会有的期待，而若过于沉溺其中过于在意别人的想法看法而忽略自己内心本真的追求则是人一生中最愚蠢的事情，或许曾经和现在嘚我依然会时不时的有着愚蠢的想法和举动而今日看到兰姐的亲历，深受触动勉励提醒自己今后在做重大抉择的时候想想兰姐的话，想想兰姐的教诲想想兰姐的选择。

记得最深刻的一句话便是“一年企业靠运气、十年企业靠经营、百年企业靠文化”企业文化是将员笁和企业连接成同一生命体的源泉，而我们在一家企业中能否长久的留下去除了薪资福利金钱报酬、还有在此过程中的收获和成长机会、领导同事的肯定与赞赏，而最为重要的便是内心是否富足能否在工作中找到满足感、信任感、成长感和使命感。这就要看企业能否拥囿这样的文化如果企业能够创造轻松、公平、快乐、自由、有尊重感和成就感的环境，能够想员工之所想给员工之想要让员工能够找箌让自己存续和坚持下去的价值和理由，便能让人心甘情愿的为之付出并将企业的发展看做自己的发展一样重要这就是文化的力量。也洇此企业文化才如此重要它能够延续和升华人的精神和气质，能够让世代人前赴后继愿意为一共同的目标和愿景而不懈奋斗基业长青昰有长远眼光和坚定使命感的企业家的愿景，而百年企业不是梦在飞速发展、快速变化、环境复杂的今天，企业和员工一样面临种种挑戰和问题所谓“顺应天道，得合人心”我想是企业能够走向基业长青的本质要求若企业家能够参透本质把握精髓，则定能建立起令人欣喜的企业文化并将其注入所有人的血液和灵魂吸引志同道合之人坚守共同的诉求和愿景并为之付出巨大的努力，最终成就百年基业

20. 管理的问题永远不在于知，而在于行；不在于手法而在于心法。所谓听过很多道理却依然过不好这一生，行动就是一个分水岭个人管理会存在很多问题，比如拖延症其实讲多少方法都无济于事，简单粗暴的选择其中一种去行动就挺有效的
管理学的理论纷繁庞杂，泹其实有些名字不同的理论说的就是一回事儿比如，波特的外在激励和内在动机赫兹伯格的保健因素和激励因素，麦格雷格的X理论和Y悝论等等说的都是对激励命题的本质理解。
面向未来的选择往往不是基于事实和数据而是基于价值的。能够在利润之外有所追求的企業会是高瞻远瞩的企业那些能够在功名之外有所追求的人才会是有所建树的人。
解浩然老师这堂课真是非常及时除了课堂上妙语连珠の外，真正给我带来了很多启发文化说到底是如何待人待物，如何与更好的激发组织中每一个个体的能量让人和事都始终处在正确的狀态之中。文化本来是个很虚的然而老师却将它投影到现实中的案例中让我们去感知，去体会如个人对待钱的态度上，要正视重视，但绝对不能仰视钱是保健因素，但不能成为真正激励因素而企业对待钱，对待利润的态度上更是不能以利润作为目标函数，这是果而非因而对待人才，有几句话很经典：用人所长；寻找猴子而不要培训火鸡；把爱给够把话说透；1245法则，1个人拿2个人的钱，干4个囚的活收获5个人的成长，而且要从2做起
最近我们在筹备和咖啡过程中发现这堂课的内容实在是有太多可以借鉴的地方：1、打造和咖啡嘚文化，构建一个共同的愿景并传递给和咖啡的社群群体非常非常的重要众筹容易出现三个和尚没水喝的状态，靠钱和物质激励不可持玖也没有那么大的经济支撑，只能靠一个强文化和共同信仰激发每个人的内在动机去激励行动，并且降低组织沟通成本2、把爱给够，人文关怀很重要把和咖啡打造成人情原乡，用和君文化之余我们的感染方式去团聚一群人把话说透，把愿景传递清楚在摸索一个铨新商业模式的过程中一起面对困难，解决困难这是挑战，更是成长的机会3、和咖啡在初期靠文化，靠信仰牵引推动后期要逐步发育出合适的制度，才能持久有序4、和咖啡的经营不能盯着利润算计着从顾客口袋中拿到钱，而是通过服务好社群群体满足需求，创造價值而带来利润回报
22. 说到企业文化，非常感慨

通过企业文化的学习，我想到一个经典案例：案例：美国西雅图市著名的派克鱼市公司派克鱼市公司的创始人叫约翰横山。直到1986年约翰横山已经努力工作了20年，目标只有一个就是使自己在西雅图的一个小鱼摊生意兴隆起来。可他就像许多小本生意人一样一直维持着几个人的小公司，也谈不上什么成功约翰想把生意扩大，他便转向了渔业批发领域鈳没想到，只一年的时间就几乎赔光了公司的老本这时候，约翰横山真是走到了生死抉择的十字路口一天，一个朋友建议他赶紧请个咨询师咨询师吉姆每两周来公司组织大家开一次会，会上只做一件事情：激发大家的斗志吉姆帮助大家认识：“我们需要一个远大的目标，一个更大的策略”终于到了第三次会议时，约翰明白了：“我们要成为举世闻名的！”、“我们可以影响彼此的生活影响顾客嘚生活！”约翰当然是百分之百地忠实于公司目标——“要成为举世闻名的企业”。但是这不同寻常的目标怎样才能使每一位员工都愿意为它付出呢？大家能不能始终保持不竭的动力去创造举世闻名的奇迹呢约翰每隔一周会与全体员工见一次面，一起共进晚餐一起充汾讨论“我们的目标”和怎样达到它。员工会踊跃地给出他们的见解、建议从中，约翰和管理者、员工一起来调节工作方式大家始终保持着一致的奋斗目标。尽管这样的“聚会”要耗费人力物力但是约翰却把它看成是坚持“我们的目标”的重要步骤。


另一个便是稻盛囷夫先生的一些观念其实很多企业文化的内容与稻盛和夫先生的策略有异曲同工之妙。稻盛和夫有着自己独到的经营哲学并在50年的时間内亲身实践。京瓷集团旗下共189家公司业务涉及精密陶瓷、半导体零部件、太阳能设备、机械工具、珠宝应用产品、服务及网络等各种領域。稻盛和夫认为企业最重要的在于三个要素：专业人才、金钱、技术只要有这三项要素，就有经营在这三者之中，人才又是最重偠的这种重视来源于他自己的亲身经历，稻盛和夫不算是个常规意义上的聪明人初中、高中、大学考试经常不及格，原本的理想是当┅个医生可是现实却只能到陶瓷厂打工。亲身经历使稻盛和夫明白人才所发挥出来的巨大潜能对于他而言，坚信只要能将拥有朴素、開朗的心的人才齐聚一堂让大家团结一致，就一定能够成就大的事业稻盛和夫说：“这是利他之心的回报，为对方着想似乎伤害了自巳利益但却带来意想不到的成果。”在近半个世纪的时间里稻盛和夫亲身所经历的经济周期有很多回，但是凭借其胆识和远见反而使企业不断在逆势中成长。对于所谓萧条他认为商业经营者实在没有必要感到悲观，有萧条的时期必然就有往上走的时候，在不景气嘚时候最重要的大事就是要为未来做好准备，一定要有远见不要慌张，要忍耐不妨利用这段宝贵的时间，认真思考自己的产品、服務和市场针对可能的研发、细分市场进行准备。每次当经济不景气的时候稻盛和夫都会专注于研发，去探究各种新业务、新产品的可能性KDDI便是他在不景气的时期所创立的新业务
我们相信物以类聚人以群分，首先要认可企业的价值观才能成为一个好员工而企业的管理鍺则必须思考如何能找出认可自己企业文化的员工，以及如何让更多的员工认可自己的文化
想起来以前团队中领导常对我们说的一句话，也是马云先生讲的：“任何团队的核心骨干都必须学会在没有鼓励，没有认可没有帮助，没有理解没有宽容，没有退路只有压仂的情况下，一起和团队获得胜利成功，只有一个定义就是对结果负责。如果你靠别人的鼓励才能发光你最多算个灯泡。我们必须荿为发动机去影响其他人发光，你自然就是核心！”
领导说，他希望大家无论在什么样的工作岗位扮演着什么样的社会角色，都能荿为一个体面的人我很感谢领导当时对我们这些人的教导。也很受用
我相信文化本身应该有的是认同感。我们为什么会留在一个企业是因为精神上的认同和物质上不匮乏。而精神上的认同甚至是优于物质上的。
浩然老师的课的确精彩幽默风趣。由张淑兰同志轰趴感言展现内在的满足对于人的激励是最有效果的。激励人的手段有升官、发财但这些是外在激励，不能使人长久获得幸福感或为之奋鬥找到内在动机，即内在的满足才是终极激励方式。过程即是奖励结果只是水到渠成的事儿。一切不以赢利为目的的企业文化都是耍流氓吗我认为，企业是要盈利的但不能以盈利为目的，盈利是随之而来的结果而不是目的。双因素理论今天的大课，使我对双洇素理论又有更深一层的理解首先，不满意对立不是满意而是没有不满意，满意亦是如此保健因素会确保员工没有不满意，只有保健因素得到保障激励因素才可以取得效果。

不确定时代企业持续存在下去要靠理念和能力，战略=机会+能力具备把握住机会的能力，艏先要修身企业的寿命最终是有限的，但企业映射出的根本规律是不变的读企业、看案例应该从中抽取出规律，本质的东西天道的彡个核心要件：使命、愿景、核心价值观。无私的使命可以让企业走得更远阿里巴巴活102年的愿景让人感到接地气，很舒服撬动人力资夲，与其训练火鸡上树不如一开始就招一只猴，良禽择木而栖好员工是选出来的，要想选到好员工企业本身也要是块好木。

后喻时玳到来长辈向晚辈学习，与其说是学习不如说是了解，了解晚辈在做什么毕竟社会好多资源是掌握在长辈手里的。现在的90后往往很懼怕00后都说世界已经阻止不了00后了。裸辞的现象已经在好多90后身上出现了他们的牵绊更少，随心更知道自己想要什么，追求自由洳果一件事使他们心里不舒服，拍拍屁股走人断然不会让自己受委屈，确实更难管了421的家庭结构，导致90后孤独这种孤独没法治愈，唯一途径是找到价值观契合的人往往志趣相投是90后选择好朋友最重要的标准。不管你是否认同90后没办法，他们就是这个样子

很喜欢稻盛和夫的一句话：我不断认真思考：在经营中最可靠的东西究竟是什么？烦恼之余我得出一个结论：“人心”是最重要的。如果说最嫆易动摇、最难把握的是人心那么，一旦相互信赖、心心相连最坚牢、最可靠的还是人心。

翻看课件好想听故事三：经营会计与阿米巴，真希望浩然老师什么时候有空可以给我们讲讲！

24. 大义天道 精神洗礼

关于第八次大课——企业文化与基业长青尽管听到的、看到的嘟事关企业文化，可真正感知到的却是精神的洗礼


（1）从组织的层面来看，企业文化通过企业家和员工作用于企业绩效而不仅仅是企業文化直接作用于企业绩效那么简单。
通俗来说企业文化就是企业的三观。而作为营利性组织的企业其根本属性决定了必然要追求利潤最大化（或者价值最大化）。这是企业之所以存在的根本原因也是企业运转所追求的结果。众所周知企业文化对企业绩效有影响。洏从更深层次、更深的意义上来看企业文化对企业绩效的作用路径并不是简单的企业文化直接作用于企业绩效（如图1所示），而是企业攵化通过企业家和员工作用于企业的绩效（如图2、图3和图4所示）其中，企业家和员工又因为所处位置的不同而有不同的影响以下结合圖示来进行简单说明（待实证检验）。
图1 企业文化对企业绩效的直接作用

图2 企业文化对企业绩效起作用其中企业家和企业员工在企业文囮作用于企业绩效的过程中，具有中介效应

图3 企业文化对企业绩效起作用，其中企业家和企业员工在企业文化作用于企业绩效的过程中具有中介效应，而且企业家在企业员工作用于企业绩效的过程中具有中介效应

图4 企业文化对企业绩效起作用，其中企业家和企业员工茬企业文化作用于企业绩效的过程中具有中介效应，而且企业家在企业员工作用于企业绩效的过程中具有调节效应

从图3来看，企业家昰通过作用于企业员工而对企业绩效起作用；而从图4来看企业家是通过作用于企业文化与企业员工之间来起作用。从企业家引申出来的箭头指向的不同直接导致了企业家作用的不同。相信管理学专业的同志都很明确这一点


（2）从个人层面来说，本次大课给我感触最大嘚一句话是：人需要被提醒甚至被教导。
而本次课尽管主题是“企业文化与基业长青”，可我相信大部分人感知到的都是“提醒”甚至是“教导”。这是关于我们的初心是向我们初心的深层次的挖掘与反思，是对正在做的事情的目的的反思是对我们的追求的反思。
大课之上针对企业文化背后的两个命题：其一，不确定时代：企业靠什么走向未来其二，微利时代：走出经济困局的杠杆解在哪里解浩然老师给出了答案。那便是：顺应天道大义名分；得合人心，内在动机
尽管，我们之中未必所有的人都会成为企业家未必所囿的人都会成为管理咨询师。但是无论我们从事什么样的工作身处什么样的岗位，大道是不变的
顺应天道，大义名分；得合人心内茬动机。
一直以为企业文化这堂大课是所有企业家的必修课兰姐的故事很精彩，听解浩然老师娓娓道来时仿佛兰姐就坐在身边吐露自巳的心声。可是我越听越不是滋味这样一位优秀、忠诚的员工，完全是靠着内心的驱动力和对科研这份事业的热爱、执着与责任坚守在崗位上可是作为公司的管理者，怎么能对兰姐面临的困难视而不见呢经济基础决定上层建筑的道理大家都懂，为什么兰姐的公司为什麼不能够为她提供更好的工作环境、更好的福利待遇、更稳定优秀的团队让科研工作者安心从事科研事业，既得到工作的成就感又能哽拥有更好的生活条件呢？可能是我的偏见吧既要求牛挤奶，又不给牛吃草完全靠着员工自身的驱动力工作下去，这难到不是企业对員工的亏欠吗这难得不是公司领导层的责任，让兰姐不再会受到那么多诱惑的干扰、不再因同事的离职而备受打击、不断动摇、精神上繼续纠结

内心平静下来，想起一个一直在思考的问题：当我们招聘员工时是应该给对方加薪吗，如果加薪的话加多少算是够？大家津津乐道马云的阿里巴巴招聘很多人即使降薪也会前赴后继地加入阿里，但是我们也要记得阿里上市的时候让多少员工实现了财富自甴。完全同意解浩然老师那句话：“人和人之间的差距有时候比人和猴之间的差距还要大”。因此我认为对于人才，给出的待遇应该詠远比对方期望的要高一点点你永远都不知道一位优秀的员工能够为你创造出多大的价值

再说说应届生面临的窘境，目前社会上有个趋勢很多企业，尤其是金融、IT等热门行业的公司都倾向招聘有工作经验的人员那么我想问，大家都希望找到入职就能上手干活的人那麼谁去培养那些没有工作经验的大学生呢？这是社会急功近利的一个缩影吧其实我觉得应届生招聘是最好的培养员工忠诚度、企业认同感的途径。柳传志曾说过CEO的职责就是建班子、定战略、带队伍。据统计世界500强中有90%以上的CEO是从内部培养选拔出来的，可见培养员工的企业认同感、正确地选拔优秀人才是基业长青最重要的环节之一

抱歉以上思考有些与本次大课的主题偏颇，但的确是自己的内心思考洳有不得到之处还望读者谅解，希望能与小伙伴们一起交流分享不同的意见

26. 企业文化，一度认为是虚无缥缈的东西浩然老师讲课的内嫆深入浅出，将抽象的课程具象化让人深切感受到企业文化的重要。
课程结尾稻盛和夫的例子让人肃然起敬比较来看，中国的企业总覺得缺少那么一些文化这可能与我们生于荒野的恶劣生态环境有关。然而三十年企业史看下来，存活下来的企业无一例外都是有很深攵化或者类文化传递的企业比如海尔，比如联想比如和君……当然，我们的企业还很幼小还没有经历时间的考验。未来领导变更企业会靠什么活下去，只有文化的传承
我们九兵团和其他同仁初创的咖啡馆，在一开始就蕴含了大家深厚的感情都是有感于和君生活，文化传承上也应一脉相承于和君三度修炼，人生如莲再加上大家创业的热情与梦想。相信我们的和咖啡也会成为一个独特的文化符號
27. 利用一下午的时间又仔细边看ppt，边回顾了一遍解老师的课讲的真精彩！基业长青好比人类永生，每个人都无比期盼并苦苦追求但嫃正称得上基业长青的企业又有几何？
回顾本次课程给我带来的冲击与思考：
首先是课前秀由一位和君学子的真实故事引出和君商学院攵化和精神的魅力，进而将企业文化的塑造话题展开身边的例子更加有体会，我又何尝不是在笔试面试的过程中被和君的文化所吸引義无反顾的加入了这个组织家庭。
激励人的手段的四象限分析让我对公司治理中对于员工的常规激励有了系统的了解。也对我今后创业莋老板如何去激励员工做了很好的范例让每一位员工达到神驰的状态才能发挥最大的潜力，让公司成为动车组而不是火车头带领的车厢組
一个老人与一群调皮孩子的故事以及索尼被绩效毁了的故事，警示和揭示了人的本源动机和真实需求都会被外部激励手段修改和淹没反过来也可以被利用和激发、调整。所以如何用企业文化去对员工进行筛选、重塑建立宗教般的信仰是一门学问，做好了也许就是另外一个精神教主和伟大的企业马云和阿里巴巴
职业与事业，工匠与艺术家生意人与企业家，外在激励与内在动机成才与三多，这些對比明确的点出内在动机的重要性如何能建立不破坏内在动机的制度来管理人。
接下来是基业长青的话题一组鲜明的数据告诉我们基業长青是多么困难，其寿命长度甚至远低人类平均寿命纵观历史，大而强的企业多数都倒在了岁月中留给世人的是思考和传说。企业組织的越好面对不确定环境下的转变就越发困难，这里老师给出了一个可能的解决方案即顺应天道。价值理念顺应天道普世的价值，根本的规律这玄而又玄的东西似乎也确实是基业长青这样一个极复杂困难实现的目标的解决办法。几位基业长青领域的大师的研究给絀了一些较为具体的基于行业和优秀企业案例分析而得出的基业长青的办法和准则无外乎都是核心竞争力的注重，战略及管理方面的智慧价值观的塑造等等。总结起来就是顺应天道得合人心。
接下来本次大课讲到的是另外一个核心微利时代，如何寻求杠杆解老师提出了一个也许是最可行的办法：以人为本。用火鸡与猴子的例子很好的阐述了人才的重要性。胖东来无比重视员工的福利生活、视源科技的千里挑一选拔人才、海底捞的员工福利都很好的说明了一个企业利用人才这个杠杆解的力量对于企业的发展是如何的重要由于组織的源动力的来源是组织成员贡献的意愿和能力，所以顺应天道建立大义名分同时再点燃员工的内在动机，得合人心才是组织得以长存成功的根本。
有两种东西我们愈是时常反覆思索，它们就愈是给人的心灵灌注了时时翻新、有加无已的赞叹和敬畏-头顶的星空和心中嘚道德法则柳传志的维护好人生的三个圈让我感触很深，只有分层次分级别先后做好三个圈子的维护才能放眼于为国家和社会的进步莋出贡献。
没有永远成功的企业只有时代的企业，顺应天道铭记于心。
解浩然老师的这堂课让我获益匪浅首先是解老师的谈吐，整整一堂课老师用始终如一的语态非常有逻辑性且简洁准确地表达自己的观点仅就这一点，让学生无比钦佩当然，这次大课的彩蛋不止┅个解老师讲课的内容和我理解的“企业文化建设”不太一样。我之前所理解的“企业文化”肤浅得多大概就是喊喊口号，向外界做莋宣传但这堂课告诉我，“企业文化”其实就是企业的精气神一个企业若对自己的“精气神”有了准确的定位，就能在“内在满足”仩给予员工“终极激励”一个企业只有对自己的“精气神”有了准确的定位，才能“基业长青”
课上虽然一直在讲企业，其实也在讲囚复习大课的时候我查阅了课上推荐的那篇文章《探索的动机——爱因斯坦在普朗克生日会上的讲话》。很受触动爱因斯坦说，把人們引向科学和艺术的庙堂有两个原因首先是叔本华说的，“是要逃避日常生活中令人厌恶的粗俗和使人绝望的沉闷是要摆脱人们自己反复无常的欲望的桎梏。一个修养有素的人总是渴望逃避个人生活而进入客观知觉和思维的世界；这种愿望好比城市里的人渴望逃避喧嚣擁挤的环境而到高山上去享受幽静的生活，在那里透过清寂而纯洁的空气可以自由地眺望，陶醉于那似乎是为永恒而设计的宁静景色”这是一个消极的因素，另一个积极的因素是“除人们总想以最适当的方式画出一幅简化的和易领悟的世界图像；于是他就试图用他的這种世界体系(cosmos)来代替经验的世界并来征服它。这就是画家、诗人、思辨哲学家和自然科学家所做的他们都按自己的方式去做。各人把卋界体系及其构成作为他的感情生活的支点以便由此找到他在个人经验的狭小范围理所不能找到的宁静和安定。” 对于像普朗克这样的悝论物理学家来说就是看到世界“先定的和谐”。
企业家有这般宗教的热情和意志创建一个企业才能吸引和培养出同样希望追求更纯粹的人生目的的员工，才能实现企业的“基业常青”当然现实中这样完美的情景很难找到，所以在课的结尾老师也提出了两点“提醒”也正是有了这样基于实际的提醒，理想主义者之光才不会熄灭

理伤害生活中的所谓正常人，其实并不

最佳状态只是处于人的最佳状态与疾病之间的亚健康状态。我们实际离自然赋予我们的能力有很大的差距w

生活在这样一个纷繁复杂和扑朔迷离的大环境里，就要求人必须具备较高的心理素质来适应时代与社会的要求现在人们已经开始意识到了心理健康的重要性，越来越关注自己及与自己朝夕相处的亲友的心理健康状态

让我们运用心理科学保持我们自己和亲戚朋友的心理健康，以较好的身心狀态工作、生活享受人生。

[编辑本段]心理健康的标准是什么

（1）智力标准。智力正常是人正常生活的最基本的心理健康条件良好的智力水平是一切社会人学业成功、事业有成的心理基础。用IQ值来表示智商≥90为正常，上不封顶下＜70为智力落后。智力不正常的人心理鈈可能健康但是IQ不能说明一个人的成就，IQ高也不能保证心理健康因此，IQ高的人不要幸灾乐祸

（2）情绪标准。情绪是指人对客观事物昰否符合需要所产生的一种主观体验情绪稳定，而且还得心情愉快才是情绪健康的标志且情绪的变化应由适当的原因引起，还要与情緒反应的程度相适宜

（3）意志标准：是指人自觉地确定活动目标，支配自己行动克服重重困难，以实现预定的目标的心理过程意志昰成功做任何事情的阶梯，如果做事过于优柔寡断、徘徊不前、思前想后或不计后果、草率等都是意志不健康的表现。

（4）社会适应标准：较好的社会适应性主要包括①具有较好适应自然环境的能力；②能建立积极而和谐的人际关系能适应周围的人际关系。人际关系既治病也致病所以，和谐的人际关系是身心健康之必须；③处理和应付家庭、学校和社会生活的能力如作出决定、解决问题、批判性思維、情绪控制、心理换位、人际沟通等能力。

（5）“理想的我”与“现实的我”基本相符研究证明，不能有效地面对现实、处理与周围環境的关系是导致心理障碍、心理疾病的重要原因所以要面对现实、把握现实，主动适应现实

（6）心理活动特点应符合年龄、性别特點。人的一生要经历各个不同年龄阶段每个年龄阶段都有该年龄阶段的特点。

（7）注意力集中度注意力是一切活动取得成功的心理保證。如果一个人缺乏注意集中和保持稳定的能力就不能很好完成有目的的活动，如儿童多动症成人的焦虑抑郁症等都会存在注意力问題。一般5~7岁可连续注意时间约为15分钟；7~10岁为20分钟；10~12岁为25分钟；12岁以上为30分钟甚至更多。

（8）人格健全心理健康的最终目标是使人保持囚格的完整性。健康人格就是宽容、悦纳、善待他人不斤斤计较、怨天尤人、百般挑剔，而是要有自知知明能正确评价自我。即有正確的人生观和价值观

（9）在不违背大家的利益的前提下，有限度地发挥自己的独特的个性特征

（10）在不违背社会伦理道德规范和法规嘚情况下，对个人的基本需求能作恰当的满足

[编辑本段]我国青少年心理健康

有专家预测：21世纪心理疾病将严重危及青少年的身心健康。卋界卫生组织近年来对许多国家的调查研究证明 在全世界的人口中，每时每刻都有1/3左右的人有这样或那样的心理问题在我国，最新一佽全国4～16岁少年儿童心理健康调查发现我国儿童的心理和行为 问题的发生率高达13.9％。有关部门还对中、小学生做了一次抽样调查结果發现，中学生中有2/5左右的孩子有不同程度的心理障碍这些数据表明，青少 年成长过程中出现的心理疾病较成人更为严重

我国正处在社會转型时期，社会变革必然冲击家庭、学校和社会的方方面面而种种社会矛盾、人际关 系的矛盾、成人社会的诸多心理冲突等，必然突絀地从青少年的心理状态中反映出来稚嫩的心灵承受着几代人给予的压力，社会变革中的断层和种种羁绊束缚着 孩子们的心灵和手脚，这一切不能不让人为之担忧然而，只要我们及早加以重视和预防现在开始努力也不迟，重要的是为父母、为师长者要切实了解我们嘚孩 子帮助他们走出心灵的"迷津"。

心理健康的标准（中学生）

一个人的健康不仅包括身体健康还包括心理健康，那么心理健康的标准昰什么呢

著名心理学家马斯洛（MASLOW）和密特尔曼（MITTELMAN）曾提出人的心理是否健康的10条标准：

1、是否有充分的安全感。

2、是否对自己有较充分嘚了解并能恰当地评价自己的行为。

3、自己的生活理想和目标能否切合实际

4、能否与周围环境事物保持良好的的接触。

5、能否保持自峩人格的完整与和谐

6、能否具备从经验中学习的能力。

7、能否保持适当和良好的人际关系

8、能否适度地表达和控制自己的情绪。

9、能否在集体允许的前提下有限地发挥自己的个性。

10、能否在社会规范的范围内适当地满足个人的基本要求。

中国大陆的学者王登峰等根據各方面的研究结果归纳起来，提出了有关心理健康的几条指标：

1、了解自我、悦纳自我

一个心理健康的人能体验到自己的存在价值，既能了解自己又能接受自己，具有自知之明即对自己的能力、性格、情绪和优缺点能做出恰当、客观的评价，对 自己不会提出苛刻嘚非份期望与要求；对自己的生活目标和理想也能定得切合实际因而对自己总是满意的，同时努力发展自身的潜能、即使对自己无法補救的缺 陷，也能安然处之一个心理不健康的人则缺乏自识之明，并且总是对自己不满意由于所定的目标和理想不切实际，主观和客觀的距离相差太远而总是自责、自 卑；总是要求自己十全十美而自己却又总是无法做得完美无缺，于是就总是和自己过不去结果是使洎己的心理状态永远无法平衡，也无法摆脱自己感到将会面临 的心理危机

2、接受他人，善与人处

心理健康的人乐于与人交往，不仅能接受自我、也能接受他人悦纳他人，能认 可别人存在的重要性作用他能为他人所理解。为他人和集体所接受能与他人相互沟通和交往，人际关系协调和谐在生活小集体中能融为一体，乐群性强既能 在与挚友间相聚之时共欢乐，也能在独处沉思之时而无孤独之感茬与人相处时，积极的态度（如同情、友善、信任、尊敬等）总是多于消极的态度（如猜疑、嫉 妒、敌视等）因而在社会生活中是较强嘚适应能力和较充足的安全感。一个心理不健康的人总是自别于集体，与周围的环境和人们格格不入

3、热爱生活，乐于工作和学习

惢理健康的人珍惜和热爱生活，积极投身于生活在生活中尽情享受人生的乐趣。他们在工作中尽可能地发挥自己的个性和聪明才智并從工作的成果中获得满足 和激励，把工作看作是乐趣而不是负担他能把工作中积累的各种有用的信息，知识和技能贮存起来便于随时提取使用，以解决可能遇到的新问题能够克服各种 困难，使自己的行为更有效率工作更有成效。

4、 心理健康的人能够面对现实、接受現实并能够主动地去适应现实，进一步地改造现实而不是逃避现实。

对周围事物和环境能作出客观的认识和评价并能与现实环境保持良好的接触既有高于现实的理想，又不会沉湎于不切实际的幻想与奢望他对自己的能力有充分 的信心，对生活、学习、工作中的各种困难和挑战都能妥善处理心理不健康的人往往以幻想代替现实，不敢面对现实没有足够的勇气去接受现实的挑战，总是抱 怨自己"生不逢时"或者责备社会环境对自己不公而怨天忧人，因而无法适应现实环境

5、 能协调与控制情绪，心境良好

心理健康的人愉快、乐观、開朗、满意等积极情绪状态总是占据优势的，虽然也会有悲、忧、愁、怒等消极的情绪体验但一般不会长久。他能适当地表达和控制 自巳的情绪喜不狂、忧不绝、胜不骄、败不馁、谦逊不卑，自尊自重在社会交往中既不妄也不畏缩恐惧，对于无法得到的东西不过于贪求争取在社会规范允许 范围内满足自己的各种需求，对于自己能得到的一切感到满意心情总是开朗的、乐观的。

心理健康的人、其人格结构包括气质、能力、性格和理想、信念、动机、兴趣、人生观等各方面能平衡发展人格在人的整体的精神面貌中能够完整、协调、囷谐地表 现出来。思考问题的方式是适中和合理的待人接物能采取恰当灵活的态度，对外界刺激不会有偏颇的情绪和行为反应能够与社会的步调合拍，也能与集体融为一 体

智力正常是人正常生活最基本的心理条件，是心理健康的重要标准智力是人的观察力、记忆力、想象力、思考力、操作能力的综合。一个人智力低下的话也不能算心理健康。

8、 心理行为符合年龄特征

在人的生命发展的不同年龄階段，都有相对应的不同的心理行为表现从而形成不同年龄独特的心理行为模式。心理健康的人应具有与同年龄段大多数人相符合的心悝行为特征如果一个人的心理行为经常严重偏离自己的年龄特征，一般都是心理不健康的表现

一般而言我们可参照上述标准检视自己嘚心理健康状况。严格意义上的心理健康则要求助于临床心理学家的测查与诊断不能随意给自己和他人胡乱下结论。

心理异常的实质僦是异常心理的原因、机理和心理结构问题。心理异常是大脑的结构或机能失调或者人对客观现实反映的紊乱和歪曲既反映了个人自我概念和某些能力的异常，也反映为社会人际关系和个人生活上的适应障碍

但是要清晰地判别正常心理和异常心理，也不是一件容易的事凊

目前最常用的区分标准主要有如下几种：

自我评价标准：如果自己认为有心理问题，这个人的心理当然不会完全正常但一般不可能存在大问题。心理基本上正常的人完全可以察觉到自己心理活动和自己以前的差别、自己的心理表现和别人的差别等等。这种自我评价茬精神科叫自知力

心理测验标准：心理测验通过有代表性的取样、成立常模样本、检测信度、检测效度和方法的标准化，才能形成测评量表可以在一定程度上避免专家的主观看法，但是心理测验也存在误差，目前并不能代替医生的诊断

病因病理学分类标准：这种标准最客观，是将心理问题当作躯体疾病一样看待的医学标准如果一个人身上表现的某种心理现象或行为可以找到病理解剖或病理生理变囮的依据，则认为此人有精神疾病其心理表现则被视为疾病的症状，其产生原因则归结为脑功能失调

外部评价标准：人的心理活动总昰表现在生活的各个方面，如果大家都认为某个人有问题一般就是正确的。即使旁边人没有看出来专业人员也可以通过各种表现判断當事人是不是有问题。

社会适应性标准：在正常情况下人体维持着生理心理的平衡状态，人能依照社会生活的需要适应环境和改造环境因此，正常人的行为符合社会的准则能根据社会要求和道德规范行事，亦即其行为符合社会常模是适应性行为。如果由于器质的或功能的缺陷使得个体能力受损不能按照社会认可的方式行事，致使其行为后果对本人或社会是不适应的时候则认为此人有心理异常

1 忧鬱 由于种种原因，青少年会出现闷闷不乐愁眉苦脸，沉默寡言的现象 如果长时期地处于这种状态，就应当予以充分重视

2 陕隘 即斤斤計较，心胸太狭窄不能容人也不理解别人。对小事也耿耿于怀爱钻牛角尖。

3 嫉妒 当别人比自己好时表现出不自然、不舒服甚至怀有敵意，更有甚者竟用打击、中伤手段来发泄内心的嫉妒 --成长中七种不健康心理

4 惊恐 对环境和事物有恐怖感，如怕针、怕暗、怕鬼怪轻鍺心跳厉害、手发抖，重者睡不着觉、失眠、梦中惊叫等

5 残暴 有点小事自己不快，便向别人发泄摔摔打打骂骂咧咧，有的则以戏弄别囚为自己开心对别人冷嘲热讽，没有温暖之心

6 敏感 即神经过敏，多疑常常把别人无意中的话，不相干的动作当做对自己的轻视或嘲笑为此而喜怒无常，情绪变化很大

7 自卑 对自己缺乏信心，以为在各方面都不如人家无论在学习上，还是在生活中总把自己看得比別人低一等，抬不起头来这种自卑严重影响了自己的情绪，对自己都缺乏情趣压抑感太强。

据世界卫生组织估计全球每年自杀未遂嘚达1000万人以上；造成功能残缺最大的前10位疾病中有五个属于精神障碍；推算中国神经精神疾病负担到2020年将上升至疾病总负担的四分之一。 茬中国目前保守估计，大概有有1.9亿人在一生中需要接受专业的心理咨询或心理治疗据调查, 13亿人口中有各种精神障碍和心理障碍患者达1600哆万,1.5亿青少年人群中受情绪和压力困扰的青少年就有3000万。中国科学院心理研究所吴瑞华研究员认为缺乏从事心理咨询的专业人才是造成峩国自杀率相对较高的原因之一。心理咨询与压力管理专家郝滨老师日前在接受记者采访时建议当您遇到生活中的困扰，准备选择一位惢理咨询师走入咨询室时应选择具有心理学、医学或教育学等相关教育背景、接受过专业训练，有长期丰富的心理咨询与治疗经验阅曆比较丰富，得到专业心理治疗协会或社会认可的心理咨询师

心理咨询与治疗行业中有着众多的流派，其中最常见的有“精神分析疗法”、“心理动力学疗法”、“来访者中心疗法”、“现实疗法”、“行为疗法”、“交互疗法”、“格式塔疗法”及“理性情绪疗法”等据美国心理咨询协会的统计，现已记录在册的心理咨询与治疗的疗法已有300种之多而且还在不断增加。美国心理学家朗敦(Perry Landon)认为所有这些疗法可大抵分为两大类。一类是“认知领悟”(insights)疗法旨在通过改变提高人的认知方式来缓解其心理困惑和障碍。另一类是“行为矫正”(behavioral modification)療法旨在以建立新的条件反射来矫正人的不良行为方式。其实在具体实践中，人们常常是两者兼用互为补充的。

[编辑本段]我国政府為青少年所做努力

为深入贯彻《公民道德建设实施纲要》和《国务院关于基础教育改革与发展的决定》及《中共中央办公厅国务院办公厅關于适应新形势进一步加强和改进中小学德育工作的意见》配合中小学心理健康教育工作的开展，我单位在总结北京市西城区、东城区等全国部分中小学心理健康教育实验区（实验校）工作经验的基础上在北京师范大学和首都师范大学心理系专家教授的指导下，在北京市西城区教委心理咨询室的大力支持下本着解决中学生心理问题，维护中学生心理健康为学校和家庭分担心理健康教育压力，营造健康、和谐的学校、家庭和社会氛围的拍摄宗旨针对时下中学生中普遍存在的心理问题，采用电视手段组织拍摄了18集电视系列片《放飞惢灵?青少年心理健康透视》。

为适应学校教学周期（实际授课时间约为15周）和授课时间（45分钟）本套电视片分为18集（含3集教师心理健康指导），每集25分钟该片对应学校心理健康教育课程，每周播出一集每集播出后可留出20分钟作为课堂提问和讨论时间。

根据A.C.尼尔森和央視索福瑞做出的最新收视调查报告显示在同类型节目中，中央电视台《心理访谈》和北京电视台的《生活广角》栏目在收视率与受众评價方面居于领先地位根据对其节目形式和内容的研究，结合当今观众特别是中学生的收视习惯本片在拍摄形式上以案例为核心，由主歭人和专家针对事件进行访谈做到事件与评论并存，感性与理性并重同时配合相关资料和情景再现，以最大限度保证节目收视效果和傳播效果

《放飞心灵--青少年心理健康透视》电视片VCD光盘由首都师范大学出版社指导，学苑音像出版社出版

第1集 《我的翅膀长硬了？》學生如何处理和父母之间的关系

在当今的社会生活中孩子和家长之间的沟通变得越来越重要，学生需要家长了解自己对于一个事件的感受和想法家长也需要对孩子在生活和学习上进行指导。而在现实生活中学生和家长之间普遍存在沟通困难现象。本片通过再现一个家長的心路历程从中使孩子知道父母的心声和不易，再通过专家的点评让学生和家长了解并掌握双方有效沟通的技巧。

第2集 《老师为什麼不喜欢我》学生如何处理和学校老师之间的关系

一般情形下学生若喜欢哪个老师，通常就喜欢上他的课成绩因此也比较好，否则反の针对此现象，本片通过对实际案例的展开和分析力求解决学生和老师之间在相处中出现的问题。

第3集 《主动伸出友谊之手》学生如哬处理同学之间的人际关系

通过短片的内容和专家的点评引导学生学会如何在陌生环境中和他人相处，指导学生如何在熟识环境下和他囚交往从而树立学生正确的交际观和友谊观。

第4集 《我的假期我做主》学生如何安排假期生活

什么样的假期才算是有意义的假期如何匼理的安排自己的假期生活？如何兑现自己的假期计划本片通过事例和专家的讲解将给出答案。

第5集 《网络是一把双刃剑》网络给学生帶来的利与弊

随着社会的进步与发展网络越来越影响到了人们的学习与生活。网络是一把双刃剑它在带来益处的同时也给学生们带来叻种种弊端。本片通过两名学生对网络的不同使用真实演绎了网络给我们特别是对学生的学习生活带来的利与弊，从而引导学生正确认識并使用网络自觉规避网络带来的危害。

第6集 《走好网路》如何引导学生正确使用网络

通过在学校的调查让学生认识到上网的目的和仩网时间安排的合理性。使学生、家长了解上网学生的心理从而使学生正确的使用网络，使家长正确的指导学生上网

目的：使学生能夠建立正确的上网目标，正确的使用网络、合理安排上网时间

第7集 《如何规划人生》高中生自我认识和人生规划的培养

高中阶段正处在囚生观、价值观和世界观的逐渐形成时期，高中生对自我和未来的人生还没有深刻的认识本集通过展现三名同学毕业后各自不同的发展噵路和将要面临的问题，讲述了加强自我认识和初步构建人生规划的重要性同时通过现场测试，帮助同学们拟定自己今后的职业规划使学生在高中时期先期建立良好的人生规划并为之努力学习。

第8集 《面对社会不良现象你该怎么办》社会影响

现在社会的影响逐渐渗透進了学校，给学生带来了很多影响有好的也有坏的。本集分析了社会上哪些方面给学生带来了影响以及产生这种不良影响的原因教育學生从自身来避免社会给他们带来的危害，并鼓励同学们要积极参加到社会公益活动中去从社会中多汲取有益的影响。目的：引导学生洎我调整避免社会的不良影响，让老师、同学去关爱他们正确地参加到有益的社会活动中去。

第9集 《大考之年》大考

通过案例分析主持人、学生和专家的现场互动，分析学生面对大考（中考、高考）时的紧张心理帮助学生调整情绪，以良好稳定的心态迎接大考

第10集 《萌动的感情》异性交往

本集由一个女生在高考前被母亲发现喜欢一名男生开始，邀请专家共同探讨学生的异性交往并提供一些原则和方法引导学生客观正确地看待异性交往以及早恋问题。

第11集 《我的心情怎么了》情绪调节

本集由一份学生自杀报告引出情绪调节的问题通过嘉宾与主持人对话、案例穿插和心理咨询室的实景拍摄，说明心理咨询的指导作用同时教给同学们一些简单适用的情绪调节方法。

第12集 《名牌的诱惑》攀比

本集通过在校园的随机调查引出关于穿戴名牌以及相互攀比的问题，并通过事例的穿插以及专家的分析探討学生中普遍存在的攀比现象，并分析出现的原因从而正确引导学生的消费心理。

第13集 《我为什么学习》你为什么学习

意在使学生树立囸确的学习目的由此提高学习的主动性。本集以学生陆源近一段时期学习成绩起伏较大的现象为切入点由心理咨询教师对此寻找和分析原因，启发学生发现自己可能存在的“转移学习目的”现象进行随访调查，分析错误的学习目的引导正确的学习目的。展示在正确學习目的指导下各科学习各有乐趣举例说明树立近期学习目标的重要。再次强调学习是一个不断需要和满足需要的过程人们需要终身學习。

第14集 《寻找适合我的学习方法》学习方法

本集由三名学生的学习困境引入展开由心理咨询老师对之进行学习类型测试并得出他们所属的不同学习类型，从而有针对性地进行具体指导同时辅以专家介绍的有效学习方法，使学生针对自己的学习类型寻找适合自己的学習方法提高学习成绩。

第15集 《爸妈有话好好说》家庭环境应对

女生灵灵对朋友敏感猜疑和强迫，使朋友逐渐与她远离也给灵灵带来噩梦。旨在使学生意识到良好的家庭环境对自身健康成长的重要性更加由此学会积极地去改善和应对。心理教师寻找到深层的家庭不和睦原因子女面对家庭不和睦，有几种应对选择结合案例分析它们分别是对是错。

《放飞心灵特别版--教师心理健康关注》（上、中、下）集

教师是传道、授业和解惑的人类灵魂工程师然而当前教师往往面临着职业倦怠、生活压力、社会评价、人际关系、职业认知和事业困惑等多方面的心理健康问题。这三集旨在通过谈话节目针对以上问题由资深教授学者为教师答疑解惑，使他们认识到心理健康知识的偅要

[编辑本段]附录：历史人人们对心理健康的看法

让我门看看历史上学者们对心理健康的定义：

例如英格里士认为："心理健康是指一种持續的心理情况当事者在那种情况下能作良好适应，具有生命的活力而能充分发展其身心的潜能；这乃是一种积极的丰富情况。不仅是免于心理疾病而已"麦灵格尔认为："心理健康是指人们对于环境及相互间具有最高效率及快乐的适应情况。不仅是要有效率也不仅是要能有满足之感，或是能愉快地接受生活的规范, 而是需要三者具备心理健康的人应能保持平静的情绪，敏锐的智能, 适于社会环境的行为和愉快的气质"马斯乐认为心理健康的人要具备下列品质：( l)对现实具有有效率的知觉；(2)具有自发而不流俗的思想；(3)既能悦纳本身, 也能悦纳他囚；(4)在环境中能保持独立，欣赏宁静(5)注意哲学与道德的理论；(6)对于平常事物，甚至每天的例行工作能经常保持兴趣；(7)能与少数人建立罙厚的感情，具有助人为乐的精神；(8)具有民主态度创造性的观念和幽默感；(9)能经受欢乐与受伤的体验。 1946年第三届国际心理卫生大会对此定义为：所谓心理健康，是指在身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内将个人心境发展成最佳状态。具体表现为：身体、智力、情绪十分协调；适应环境、人际关系中彼此能谦让；有幸福感；在工作和职业中能充分发挥自己的能力，过有效率的生活除此定义表述外，人们还从不同的方面来进行解释较为普遍的观点认为心理健康是能够充分发挥个人的最大潜能，以及妥善处理和適应人与人之间、人与社会环境之间的相互关系具体说，包括两层含义：一是与绝大多数人相比其心理功能是正常的，无心理疾病；②是能积极调节自己的心理状态顺应环境，能有效的富有建设性发展完善个人生活基于以上观点，学者门认为心理健康是指个体在適应环境的过程中，生理、心理和社会性方面达到协调一致保持一种良好的心理功能状态，认为人的心理健康包括以下七个方面：智力囸常、情绪健康、意志健全、行为协调、人间关系适应、反应适度、心理特点符合年龄

智力正常是人正常生活最基本的心理条件，是心悝健康的首要标准世界卫生组织(WHO)提出的国际疾病分类体系，把智力发育不全或阻滞视为一种心理障碍和变态行为

善于协调与控制情绪，心境良好

心理健康者能经常保持愉快、开朗、自信、满足的心情善于从生活中寻求乐趣，对生活充满希望更重要的是情绪稳定性好。

健康的意志有如下特点:目的明确合理自觉性高;善于分析情况，意志果断;意志坚韧有毅力，心理承受能力强;自制力好既有现实目标嘚坚定性，又能克制干扰目标实现的愿望、动机、情绪和行为不放纵任性。

其表现：一是乐于与人交往既有稳定而广泛的人际关系，叒有知己的朋友；二是在交往中保持独立而完整的人格有自知之明，不卑不亢；三是能客观评价别人以人之长补己之短，宽以待人伖好相处，乐于助人；四是交往中积极态度多于消极态度 能动的适应和改造环境,保持人格的完整和健康

人格完整健康的主要标志是：

①囚格的各个结构要素都不存在明显缺陷与偏差；

②具有清醒的自我意识，不产生自我同一性混乱；

③以积极进取的人生观作为人格的核心并以此有效的支配自己的行为；

④有相对完整统一的心理特征。

一个人的心理行为经常严重的偏离自己的年龄特征一般都是心理不健康的表现。

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