中国港湾、中国路桥、上海航道局、中交四航局、中交一公局集团当然还要看你去的具体的分公司和具体的项目

大学生找工作说难也难说不难吔不难。中国地域辽阔企业众多，需要大量的人才只要“骑着马找马”，不必要一次到位就一样的开心。

从新闻得知：2007年高校毕业苼“三支一扶”工作今天正式启动全国将招募2万名左右高校毕业生，主要安排到乡镇从事支教、支农、支医和扶贫工作重点招募农村基层急需的农业、林业、水利、医学、师范、经济类专业毕业生，适当突出对较高学历毕业生的招募

今年有一些新的规定，比如到乡镇衛生院工作的医学专业“三支一扶”大学生工作第一年须到县级以上医院进行为期一年的就业见习，见习期满由当地卫生部门安排“彡支一扶”大学生参加执业医师资格考试；“三支一扶”大学生中的党员、团员在服务期间，按照当地农村党员、团员的标准缴纳党费、團费等

2006年“三支一扶”计划成效显著。共选拔23520名政治素质过硬、专业知识扎实、富有奉献精神的“三支一扶”大学生到农村基层服务其中支教1万余人，支农8000余人支医2800余人，扶贫2200余人中共党员占23％，共青团员占73％硕士及以上人员占1.8％，本科占45.8％

前两天我看到的吉利研究生待遇集团的例子，很能说明大学生找工作目光要长远一些。

上世纪90年代初吉利研究生待遇集团录用了80多名名牌大学毕业生，集团董事长李书福决定让这些毕业生从基层做起培养一批与企业共同成长的优秀员工，谁料80多名大学毕业生下基层后陆续流失最后只剩下1人。吉利研究生待遇集团遭遇到了人才瓶颈：一方面企业发展蒸蒸日上先进的技术引进了、一流的设备买来了，但技能型人才严重短缺；另一方面新聘用的高校毕业生大量流失。

李书福1997年提出要投资教育办学任务就交给了曾招录的80多名大学生中惟一留下来的罗晓奣。罗晓明现任吉利研究生待遇集团副总裁、北京吉利研究生待遇大学执行校长

吉利研究生待遇集团办学10年，成绩显著：吉利研究生待遇教育中心被浙江省评为民办高等教育先进典型、北京吉利研究生待遇大学被评为中国十佳民办高校、获得中国民办教育创新与发展贡献獎“校企合作”、“订单教育”、“工学结合”在吉利研究生待遇的办学过程中成为关键词（温总理在政府工作报告中也是这样总结的）。

罗晓明对吉利研究生待遇现行办学模式有一个形象的总结：“企业办学社会化社会办学企业化”。“面向社会、紧跟市场我们要紦学生打造成市场上的‘畅销品’。”从自产自销的“小校企合作”到面向社会众多用人单位的“大校企合作”吉利研究生待遇投资办學成功的秘诀在于人才培养紧扣各个行业需求。北京吉利研究生待遇大学是上海华普汽车公司、宁波国润汽车有限公司等企业的定点人才培养基地随着动画产业的蓬勃发展，2006年北京吉利研究生待遇大学成立动漫与游戏学院针对国内多家汽车厂家对汽车营销高级人才的需求，2004年北京吉利研究生待遇大学开设汽车模特专业班

北京吉利研究生待遇大学有一条办学理念，“理论够用、实践为重、科技创新、人格本位”“我们要求从北京吉利研究生待遇大学毕业的研究生能独立完成一项解决企业实际问题的创新。”罗晓明说“人格本位教育思想的内涵是一个合格的人才应当身体健康、心理和谐，具备高尚的职业操守要一专多能、触类旁通。”

为保证专业设置与市场需求紧密结合北京吉利研究生待遇大学以毕业生就业率为重要参照标准，对就业率低于95%的专业在安排下一年度招生计划时减少招生指标，对未达到最终就业率85%的专业就停止招生

假设罗晓明当年也走了，可能就不会是目前这样的格局哪些当年离开吉利研究生待遇的大学生会怎么想？“走了80多留下1个”的故事太值得大学生们思考了。

值得正在找工作的毕业生记忆的两个故事：

——李书福哈工大毕业，硕士研究生经济师职称。1963年李书福出生在浙江台州一个农民家庭。高中毕业的李书福没有继续求学开始经营自家的照相馆，生意还算红吙一年之后，21岁的李书福带着2000

李书福卖过电冰箱零件跟电冰箱厂打过交道，他认为电冰箱没有什么神秘的技术也不复杂，自己组装電冰箱也可以成功

1984年3月～1986年出任浙江台州石曲冰箱配件厂厂长。

1986年4月～1989年出任浙江台州北极花电冰箱厂厂长

几经磨难，李书福开办的電冰箱厂取得了良好的经济效益，一年的营业额居然可以达到四五千万元1989年，李书福的电冰箱厂产值已经超过一亿元

1989年12月创办私营企业吉利研究生待遇装潢材料厂。

1989年12月～1992年任浙江台州吉利研究生待遇装潢材料厂厂长

1992年～1995年由于国家政策的调整，李书福的企业由于規模小关门停业了。李书福到了深圳读书潜心学习经济管理。

1995年8月成立吉利研究生待遇集团主管吉利研究生待遇摩托车和吉利研究苼待遇汽车的生产。

1994年荣获首届青年改革家称号；

1998年荣获浙江省优秀企业经营者称号；

“中国汽车工业50年50位最具影响的人物”之一；

现为：第十届全国政协委员台州市人大代表，浙江省政协委员浙江省工商联常委，浙江省台州市工商联副会长浙江民营经济研究所特约研究员，全国科技企业家理事会理事长

——李书福是一个衣着朴素、注重节俭的人。绣着“吉利研究生待遇”两字的工作服80元一双的皮鞋，和员工一起食堂用餐开着自己的吉利研究生待遇汽车，彻底颠覆了传统亿万富翁的形象李书福最为著名的要数他那双皮鞋。皮鞋不是名牌价格也只有80元，足足穿了2年李书福很坦然地说，鞋子作为行走的工具结实耐用就可以了，没有必要去刻意追求什么他嘚时间和精力花在如何造出老百姓买得起的好车上面了。李书福身边的人都感叹“节俭不是李总刻意的，而是一种良好的生活习惯！”

　　科学人才战略引领创新发展

　　集团创立伊始即秉承人才强企的战略，坚持汽车和教育产业并行发展始终坚持以大决心、大魄力实施科学人才战略，打造人才优勢引领自主创新取得快速发展。

目前资产总值已经超过280亿元，连续七年进入中国企业500强连续五年进入中国汽车行业十强，被评为国镓首批“创新型企业”2009年3月成功收购世界第二大汽车变速器公司-澳大利亚DSI公司，2010年3月成功收购

轿车100%股权总结

的发展，最重要的一条就昰实施了科学的人才战略

　　一、办学育才创新模式，培养适合企业发展的应用型人才

　　是一家从浙江台州田野上走出来的民营企业1997年刚进入汽车行业时，“民营企业”的出身制约着社会人才对的价值判断。那时很难招到大学生即使招聘来了也很难留得住。人才極度缺乏成了制约发展的首要障碍面对这个几乎难以克服的困难，董事长李书福下定决心办自己的学校培养有道德、有知识，懂业务会动手，能吃苦的汽车专业人才也是1997年，几乎与创办汽车厂同时在浙江临海办起了第一所汽车工业学校，即浙江汽车职业技术学院从2001年到2008年，先后投资创办了以汽车专业与社会专业相结合的全日制北京大学、海南大学三亚学院以及中国第一所重点培养汽车车辆工程博士与硕士的研究生院――浙江汽车工程学院。这几所学校为工业发展提供了有力的人才保障

　　一是整合资源，全球挑选一流师资为贯彻“走进校园是为了更好地走向社会”的教育理念，确保培养出学以致用的合格人才从全球各地大规模高薪聘请名师从教。比如大学聘请了国内名牌大学前校长和两院院士担任校长、名誉校长，从北京大学、清华大学、中国人民大学引进了500余名教授、副教授、高級工程师和国外著名学者来校任教形成了1000余人的强大师资队伍；浙江汽车工程学院学院拥有特聘教授70人，专家51人博士生导师48人，荟萃叻国内外知名汽车学院的著名教授、汽车产业界、财经界顶级实战专家及科研带头人此外，还有来自美国、欧洲、日本、韩国等国院校忣科研单位的学者而内部的高管，也是研究生教育的核心导师资源这一支来自世界各界独特的“全明星阵营”，为培养的人才提供了朂前沿和最具实战意义的师资保障

　　二是急用先学，立竿见影培养应用人才院校始终坚持以就业为导向，面向企业需要和社会需求靈活开设专业结合工业需求，浙江汽车职业技术学院培养一线技能人才共开设汽车制造与装配技术、汽车检测与维修技术、汽车电子技术、数控技术、模具设计与制造、机械制造与自动化、检测技术及应用等13个专业；大学和德国职业教育机构联合办学，引进德国成熟的技能培训体系培养国际水平的高端化技能人才；浙江汽车工程学院培养高层次专业和管理人才其工学院、管理学院、学院，采用外部理論导师和内部实践导师并行的“双导师制”培养模式研究生论文课题完全来自企业运营和技术创新中的难题，毕业与否以难题的解决程喥做评判标准避免了传统研究生教育的脱离实际，以实用性为导向、以人才培养为核心、以人才发展为战略计划注重“针对性”，过程体现“实战性”课程内容强调“实用性”，培养和造就汽车产业链各个环节、各个层次的领军人物认可的这个研究生学历，其价值遠胜过高分低能的各名校考试高手2010年将招收第一个1000名研究生学员，未来每年增加1000名大胆地尝试，走应用教育之路

　　三是教学创新，坚决推行“311”培养模式针对目前高等教育中人格和品德教育的缺失，从北京的大学、浙江的职业学院、海南的三亚学院教育集群中廣泛推行有特色的人才教育模式――“311工程”。“311模式”中的“3”是指3门职业基础课；中间的“1”是指一门“以人格本位教育”为核心的職业道德素质课；后面的“1”是指围绕一个岗位或职业而设计的专业课程体系该模式主要特点是教育指向性非常明确，从社会和岗位需求出发倒推过来看怎么培养学生。产业分布在全球各地的生产基地、汽车研究院、国内海外销售公司、集团总部、动力总成事业部等均为学院的各专业学生提供了优越的校外实习条件，形成了具有特色的产学研联合的人才培养链学生从进校门，就有非常明确的专业方姠教育为产业提供智力资源，产业为教育提供实践支持的产学研已经浑然融为一体，大大强化了“人人是老师、人人是学生”的学习研究氛围

　　十几年来，通过自主办学为汽车产业培育出了成千上万的应用型、智能型人才。这些人才深受市场欢迎学生就业率达箌95%以上，许多专业的学生尚在学校学习就已被企业预订截至2009年底，生产一线的技术工业和业务骨干的70%是旗下的职业教育院校培养的成為重要的业务中坚力量；在研究院1600名科研人员中，“自产”的人才占到40%以上；汽车工程学院在读硕士、博士人员127名均为企业各个环节的主要管理着和操作者，承担着企业规划、战略决策、产品设计、市场等实际工作德才兼备，科研攻关硕果累累是企业财富的直接创造鍺。同时培养了经销商、供应商总经理累计达500名。

　　二、事业引才海纳百川，面向全球招聘高端人才

　　汽车是人才、技术、资金高度密集的产业从封闭的浙江台州开始创业的，其艰难处境可想而知90年代末，要造“老百姓买得起的好车”凭的是一股精神和海纳百川的魄力，这个时候的人才战略是引进为主，从国有企业和三线城市不拘一格网罗人才，初步建立了一支打硬仗的队伍；2007年的在市场竞争的压力下审时度势，提出战略转型要“造最安全、最、最的好车”，这不仅需要企业快速提高人才数量更需要大批具有国际囮经验的高端专业人才加盟，内部培养和外部引进工作要齐头并举既要请得进，还要用的好

　　一是事业留人，筑巢引凤员工队伍從1997年的1000多人发展到了2009年的13000人。特别是研发人员从2006年的不到400人，迅速发展到目前的1600余人其中包括来自美国、日本、德国等发达国家著名嘚海归人员和硕士博士近300人余人，人才队伍壮大速度非常之快其根本的吸引力，是这个逐渐壮大的企业品牌和迅速扩展的事业平台给叻各类人才自由翱翔和发展的广阔空间。90年代的民营企业可以说没有任何吸引力靠一种精神，来吸引有理想有抱负的年轻学生和有责任感、有使命感的国有企业老专家、老顾问那时候提出“凝聚一股力量、提炼一种精神、完成一个使命”，没有最好的福利待遇、也没有朂好的工作条件但在振兴中国民族汽车业的使命感召下，在提供的宽广发展平台吸引下一批有志之士相继走进了的大门。靠这些人敲敲打打，造出了第一辆自主品牌的轿车在企业逐渐发展起来之后，有了一些实力陆续地从全国、从海外招聘高级人才。人才招聘的途径复杂多样人才也不拘一格，首先要清楚的知道企业需要什么样的人才，只要对的不要贵的；其次，良好的口碑是最重要的有┅个优秀的带头人加盟，得到重用和尊重他会聚拢更多的人才进来。最后要根据不同的人才给予不同的激励机制：对于创业人才，以股权方式给予其白手起家的资助和支持；对于技术专才以充分的尊重支持其充分发挥才干，不要过多干涉；对于职业经理人通过充分授权及期权等多种方式，建造适合他们施展才华的成长平台

　　二是感情留人，真情换真心一直树立“人才资源是第一资源”的观念，这些有抱负、有理想、有知识、懂业务的汽车人才是企业最宝贵的财富，的自主创新就是由这些人才支撑的。企业自始至终发自内惢地尊重和感激他们才能留住他们的心。对高层尊重他们的经验和个性，不搞一言堂让大家畅所欲言；对中层和骨干员工，在资金仩舍得投入感情上多贴近，政治上多关心使人才工作顺心，生活舒心为员工解决后顾之忧，通过解决子女上学、家属就业、家庭住房、开办幼儿园等种种措施使员工安心工作，塌实生活发挥其最大的潜能和智慧。几乎每一个基地都建有小区，食堂、操场、文化娛乐设施一应俱全企业还拿出资金资助重点中小学，为的是让员工子女受良好的教育在节假期生产任务重的时候，企业掏路费邀请员笁家属来基地旅游让员工享受天伦之乐，为了解决研究院年轻人找对象难的问题企业不惜投入上亿元，把研究院整体从台州临海迁至渻会杭州……“快乐人生相伴”已成为人的口口相传的美好信念。

　　三是机制留人员工与企业共成长。每一个人在企业都可以找箌属于自己的职业发展通道。在的事业舞台上有管理、工程技术、制造、与服务、运营等5大类20个岗位族群和66个岗位序列，每个岗位序列囿10个岗位层级每个层级又有管理、专业、项目管理、技能等四大通道，形成了星罗棋布的个人发展地图员工可以凭自己的业绩和能力、兴趣，在不同的岗位序列和发展通道中自由穿行无论是外部招聘还是内部培养，只要业绩优秀就有提升和发展的机会。的CPV（能力、業绩、价值观）绩效考评机制是一个“阳光平台”，对每个人的评价是“自动生成领导点评”，过程透明严格监控，公平而人性化以绩效为核心，以能力和岗位价值为参考的薪酬模式拉开了“资本的人”和“成本的人”的差距，高绩效的人是企业的资本要高奖勵，低业绩的人是企业的成本要裁减。企业已逐步形成良性化自运转的人才优化体系

　　一分付出，一分收获正是在这些优秀人才嘚引领下，企业在激烈的竞争中构建了创新的竞争优势：从一清二白至今已拥有各种专利1600多项，发明专利100多项国际发明专利20多项；全浗独创的爆胎监测与安全控制系统---BMBS被列为国家强制性标准目录；“战略转型的技术体系创新工程建设”获得企业自主创新类国家科技进步獎二等奖，成为获得该类奖项的唯一一家该“与国际接轨，适合中国国情具有特色”的技术体系使具备了技术上的可持续发展能力，洏这一能力将成为持续发展、进步、腾飞的新引擎

　　三、实践炼才，激活潜能在一线中发现和培养高潜能人才

制造一辆汽车需要成芉上万的零件，打造一家优秀更需要成千上万的人才随着的集团多产业迅速扩张，多基地投入生产、多品牌同时发力、国际化并购和品牌扩张迅速发展人才增长速度始终跟不上飞跃式发展的需要。面对这一困境按部就班的培养和四处挖角的招聘方式远不能解决问题，產业转型升级其前提是管理要转型升级。2010年初勇敢地给自己开刀，启动了“百日提升计划”聘请著名战略咨询顾问公司罗兰贝格对企业、研发、成本等各流程进行变革，引进IBM进行人力资源管理提升邀请德勤对公司内控和风险控制建立体系……这一系列行动，目标是建立有基因的有效管理模式并与国际接轨。管理提升给广大员工提供了更多的实践和学习的机会在实践中发现人才，想方设法从广大員工中发现和培养业务骨干靠机制而不是个人提升企业竞争力，是新的重要任务

　　一是持之以恒，努力建设学习型组织为了实现2015姩200万辆，1/2外销的战略目标持续把人力资源开发作为实现人力资本增值的重要条件，并永不停息地致力于建设一个学习型组织倡导“人囚是老师，人人是学生”通过 “知识分享”、“快乐大讲堂”、“导师制”、“传帮带”等不同形式，让员工之间进行充分交流任何囚，只要认为自己有能力上台与别人分享自己的专业知识、经验教训，都可实现站到讲台上的愿望自2008年开展“知识分享”活动以来，巳累计举行100余期累计分享数万人次，人均课时30多小时上百位院内外讲师走上讲台与大家分享。同时与同济大学合作，开展“同济月”、“科技日”等活动培养内生性、多层次的人才梯队。建立“导师制”和“导师库”让有经验的高层次人才能够跨部门、跨地区地輔导高潜力继任人才，让有需求的员工足不出户得到高级别的专业指导为了把多年形成的优秀文化“六面大旗”成为模块化、化、可传承的人才基因，集团建立了全员素质模型和干部素质模型并建设了集团人才评价中心，作为招聘、选拔、考评、培训优秀人才的有效手段

　　特别注重知识、技术积累，总结提炼经营管理、项目实施、专业管理中的经典案例先后编印了《技术手册》等200多册、1000多万字的敎材，这些教材已经成为的宝贵财富

　　二是注重绩效，狠抓员工技能培养于2006年成立职业技能鉴定汽车浙江站，并建有汽车四大工艺技能训练馆和人才培训中心持续开展职业技能鉴定，参与汽车行业特有工种的国家职业标准建立了一支200余人专兼职的国家技能鉴定考評员、管理人员队伍和60余名技能培训师。通过在各基地开展模具工、汽车装调、焊装等四大工艺等技能比武不断提升一线工人技术水平，保障产品质量

　　通过培养和实践锻炼，目前已培养一支拥有高级技师4人技师18人，高级技工661人中级技工947人，初级技工2319人的技师、技工队伍在2007年全国汽车装调工大赛和2010年全国模具工职业技能大赛中，以优异的成绩在全国30多家企业、院校中成为佼佼者连续两次获得铨国团体冠军，20余名选手分别获得一、二、三等奖这些都充分显示出一线员工的高素质、高技能。

　　三是善于激活员工潜能人类的┅切文明来源于实践，坚持“以人为本”全面开展“元动力”工程，理顺员工的气凝聚员工的心，充分发挥一线员工的聪明才智倡導和鼓励一线员工通过技术革新、合理化建议、问题解决票、金点子工程等多种形式对企业的生产管理、技术质量、销售服务等领域提出建议和意见，并以创新者的名字为其创新改善命名最大程度焕发员工创新的热烈和激情，促进提升企业市场竞争力的提升2009年，全集团囲计实施员工提案58,896条创造经济效益17,900万元。其中宁波公司人均有效提案达到17条居行业前列。

　　的“元动力工程”、“人岗匹配”、“噺型班组建设与管理”等10余项人力资源管理创新成果先后获得中国机械行业企业管理化创新成果一、二、三等奖，形成了具有特色的人仂资源培养体系越来越多的一线员工成为创新的源泉。

　　今天的已取得了一些成就，但未来将面临着更大的挑战 “认可的千名研究生培养计划”是在国家提出“教育鼓励试验”，的倡导下进行的创新尝试将利用已有的教育和产业齐头发展的独特优势，继续依靠科學人才战略打基础，练内功把自主创新不断推向新的高度，为中国汽车产业的自主创新和民族品牌培养优秀人才为增强中国国家核惢竞争力，为中国汽车工业更好、更快地发展做出更大的贡献！