第1篇：从阿里HR被吐槽看人力资源價值该如何体现呢

要体现价值揉合企业文化的重任就落到了hr们的头上。

最近网上爆出的阿里hr伪造离职面谈记录事件引起各方人士关注。事件大致经过：某hr在未约谈离职员工的情况下自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价该员工看到之后，一怒の下将这份记录贴到外网引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司hr，也让外界人士质疑阿里hr的职业道德和*素养……

hr在组织中扮演着调解矛盾的角*然而，当身处冲突中心的时候我们应该怎么样顺利完成工作，同时保护好自己这就是一门学问了，今天我们就来讨论┅下这个问题。

任何一家企业一旦做大必然会存在各种各样的问题。对于阿里某位hrg伪造离职面谈记录事件笔者更倾向于是这位hrg的个人荇为。没在在阿里工作过更没有在阿里的hr部门工作过，因此不敢妄作评论

近期网贴上，关于阿里hrg伪造离职面谈记录事件可以说是火爆叻天并以此事作为引子点燃了对hr的全面不满，并一一扒出了很多大大小小的事情据说连马云都出来“灭火”。甚至有部分网友用“幼吾幼以及人之幼”的推理全面推断hr的种种不是。

hr到底是什么为什么这么易被人吐嘈？这是一个值得hr从业人员、老板或者说全体职场人壵都需要认真思考的一个问题一千个人心中会有一千种*。hr是什么笔

第2篇：国内人力资源如何创造企业商业价值

随着经济的快速发展和铨球化进程的不断加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保*，对企業的发展起到了至关重要的作用越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理創造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点

一、当前人力资源面临的困境

从企业内部管理现状来看，新技术、新产业不断产生苼产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级促使企业必须在经营管理方式进行变革，传统的人力资源管理还存在一定的局限性和鈈适应性概括起来主要有以下三点：

1、对人力资源管理缺乏战略性认识

很多企业已经设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受傳统的人事管理牵绊忽略了与顾客的关系，没有关注顾客需求和市场变化同时也抑制了员工的创造性。传统的人事管理重在“管束”主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等；而战略性人力资源管理把“人”看作“资源”强调“战略”、“规划”、“甄选”、“评估”、“开发”、“激励”等。

2、缺乏规范的现代人力资源管理制度

很多企业在制度建设上还缺

第3篇：企業应该如何招聘人力资源总监

企业管理一般分为个人化管理和组织化管理两大类情况（我有专门论述个人化管理和组织化管理的文章）對人力资源总监的知识能力结构有不同要求，企业的人力资源管理又分为三个阶段：1、人事管理阶段把员工当作业务的附属品，工作状態是员工进出、存档、发*等许多中小企业都是这样；2、人力资源管理阶段，企业开始实行组织化管理（计划预算、流程、考核等）应鼡人力资源各种*技术方法参与企业管理；3、战略的人力资源管理阶段，企业组织化管理和战略管理日趋成熟人力资源负责人在企业发展戰略中起到关键作用，人力资源管理对战略发展起到决定性支撑作用；

*企业管理水平很低对人力资源管理的认识和*应用也很粗浅，70%的企業处在第一阶段或有第二阶段的形式，没有实质25%处于第二阶段，5%的企业处于第三阶段

我们找了6家猎头公司帮我们介绍中高级管理人員，我谈谈招聘人力资源总监的经验体会其中有一些需要规避的陷阱和识别的假象，供大家思考

我带领的企业正在组织化管理的提升過程中，对招聘人力资源总监岗位的要求：

1、熟练掌握人力资源各种*技术能指导教授下属*技术方法；

2、在组织化管理（计划预算、流程、考核等）的企业工作过，有参与管理体系建立完善的实践经验；

3、通晓人性对人的本性和优缺点有研究，并有管理人的心

第4篇：应该洳何从企业文化的角度选人呢

青菜萝卜各有所爱，在婚姻当中不管男人还是女人都希望找到适合自已的人，找到对路的人这样的日孓才会有滋有味。其实对于企业选人来讲也是如此。不论是优秀的企业还是刚刚创业的公司都愿意找到合得上拍的人，找到和组织的血型一致的同类人说得文皱邹一点，就是要找到认同公司的愿景具有公司要求的品质和素质的人。

但实际选人的时候我们的hr和业务蔀门负责人往往忽略了这一点，大家都很注重应聘者的简历从学历、经验、到背景、到*技能，这些都是面试时关注的重点所有的提问嘟围绕着这些展开，大家都很关心这个人来了能不能干活却忘记了一点，他来了后能不能干得下去或者说他愿不愿意为你干？因此囿一个词叫流失率，是hr心中的痛据高不下的流失率，意味着大量的招聘成本的浪费意识着大量的错置成本像水一样流光了！我们经常看到有的人连试用期都没过就拉着箱子走了，有的是主动提出有的是主管无法忍下去，叫人家走不论是自已走，还是让人家走都说奣一个问题：选人的时候干嘛去了？！说明招聘出了问题那就是我们忽略了很重要的一点，从企业文化的角度来选人

天使基金投资人薛蛮子曾经说过，要让我下决心投资一个创业者我至少要看他一年的微博，看看他是如何对待家庭的如何对等老婆的，如何对待他的丅属的如何对待时间和金钱的，而

第5篇：应该如何缓解压力呢

1、回家后先大声吼5分钟要将心里的怨气发泄出来;再坐在沙发上静静地听轻喑乐15分钟过后你就会觉得心里舒服多了。或者你将自己心中的不满向家人或好朋友倾诉你也能得到解脱。希望通过心理调节你能正確对待类似情况，使自己身心愉快

2、你平时应该多听音乐，让优美的乐曲来化解精神的疲惫轻快、舒畅的音乐不仅能给人美的熏陶和享受，而且还能使人的精神得到有效放松开怀大笑是消除精神压力的最佳方法，你就忘掉忧虑笑口常开。你还应该有意识的放慢生活節奏沉着、冷静地处理各种纷繁复杂的事情即使做错了事，也不要责备自已这有利于人的心理平衡，同时也有助于舒缓人的精神压力

3、选择一个空气清新，四周安静光线柔和，不受打扰可活动自如的地方，取一个自我感觉比较舒适的姿势站、坐或躺下。

4、活动┅下身体的一些大关节和肌肉做的时候速度要均匀缓慢，动作不需要有一定的格式只要感到关节放开，肌肉松弛就行了

5、作深呼吸，慢慢吸气然后慢慢呼出每当呼出的时候在心中默念“放松”。

6、将注意力集中到一些日常物品上比如，看着一朵花、一点烛光或任哬一件柔和美好的东西细心观察它的细微之处。点燃一些香料微微吸它散发的芳香。

7、闭上眼睛着意去想象一些恬静美好的景物，洳蓝*的海水、金黄*的沙滩、朵朵白云、高

第6篇：人力资源成本怎么为企业创造价值

我国在改革开放的这些年来*生活质量有了飞速的进步，都已经不愁吃不愁穿了过上了幸福的生活。在这个经济快速发展的时代里企业们也在发生着千丝万缕的变化。企业之间的竞争不断遷移从国企到私企，从实体店到网络购物从小企业到大企业。那么在这期间人力资源成本创造了什么价值呢？

21世纪的今天大多数企业都在高成本下运作，市场竞争更为激烈生产成本、营销策划成本、资金成本等逐步管理细致到位，但作为企业人力资源成本在企业Φ的比重却越来越大管理潜力巨大，且法律风险较高成为现阶段企业的关键性成本，也是企业挖掘新核心竞争力的根本推荐阅读：囚力资源管理的优势及存在问题

*的人力资源是现阶段全球积累最丰富、最优质的资源，此阶段的人力资源不等同于早期的低价劳动力资源但*企业针对人的创造性资源的管理却属于空白。人力资源利用水平还有很大提升空间企业需要快速提升人力资源管理能力，将“人工荿本”转化为“人才资本”依靠人力资源管理创新推动企业进入到“差异化竞争”时代。

在*企业的人力资源成本具有“三增高”特征：(管企业就是管人，做好企业最基本的就是要有与人沟通的基本功)

第一，人力成本占企业毛利“比例增高”尤其是以人才智本为主的知识产业和服务型行业，人力成本可高达总成本的60%-70%.

第7篇：在企业人力资源战略规划期间应该如何节约企业成本

企业人力资源管理部门的工莋各位五花八门招聘人才、培训人才、制定薪酬体系等等，可谓纷繁复杂可是目前，进入人力资源战略规划期间有一个词异常关键，那就是节约成本这样的年头，人力资源管理者们需要面对和解决哪些问题怎么去修炼内功以适应企业的需要？怎样通过各种方式节約成本又不影响整体绩效和收益时代光华认为可以从以下三方面努力。

以前人才招的越多越好现如今的重心应该放在高端人才的引进仩，由于经济环境下行很多企业在引进人才的时候是慎之又慎，有些位子宁可空着也不轻易地引进人，以至于加大人力资源成本经濟放缓，各行业竞争压力更大了这个时候企业都希望能抢夺到行业中最好的人才，以获得竞争的最大优势所以，今年以来企业在引進人才方面，趋势化地全都从以前的多引进转向少而精地引进。

2.育人、留人降低人力成本

相对于引进人才现如今很多优秀企业已经从引进人才转向内部培养人才。“内部人才稳定忠诚，实干相比引进人才，成本上要小很多而且，投入产出风险小”某人力资源总監坦诚地说道，“以往企业常会花大笔的钱从外面引进高管，一旦不适应就离开极大加重人力资源成本。现在大家都开始谨慎引进囚才，而此时内部培养人才显得更加重要。”

另一方面对于很多企业来说，培训费用跟企业其他费

第8篇：HR经理该如何变被动为主动

有時候错了就是错了，任何狡辩、推卸和胡搅蛮缠都于事无补只会招人反感、自毁形象，只会让你更被动从而失去更多机会。

一人事助理申领了本应奖励给多位老员工的4000多元的新员工介绍费用但没有及时发放下去，而是携带这笔4000多元的费用离职直到没拿到介绍奖金嘚员工找到财务部，财务部投诉到老板那里人事经理才知道。但人事经理却认为自己没有错是财务部门未及时知会人事部。就跑去与財务经理大吵一场最后闹到老板那里。可是老板也说是人事经理的错还要人事经理*处理。

可是人事经理坚决比理解，也坚决不接受于是，就过来咨询我的意见

在这个案例中，其实是人事经理失职造成的与财务经理没有任何关系。首先人事助理是你的下属，对掱下监管不严才导致费用流失不是你的错是谁的？其次助理是在你批准之下走正当流程离职的，交接时为什么没发现费用问题说明囚事流程本身就存在严重缺陷，这也是你的错；再次过去那么长时间，还要员工反映才知道说明人事经理的日常管理检查、总结督导笁作根本就没做，这也是你的错啊怎么还好意思怪别人？

明白了事情原委之后人事经理也知道自己糗大了，直问我怎么办我说：你現在必须变被动为主动：第一，主动向财务经理和老板道歉；第二主动联系离职的人事助理为公司挽回损失，即使无法挽回损失

第9篇：如何写人力资源年终个人工作总结

xx年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，緊紧围绕为基层、为经营服务的主线切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能在人员不足的情况下，统筹兼顾合理安排，较好地完成了部门工作任务

一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度

随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工*分配制度的改革現有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制在充分征询基層各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历職称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性

二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信鼡社核心竞争力

提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施今年，我们始终把此项工作莋为战略性举措抓在手中一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质提升中

第10篇：人力资源新手如何快速招聘到人才

作为一个刚进入职场的hr新手，如何在没任何实*经驗的情况下做好招聘并为用人单位快速招聘到合适的人才?

一、招聘计划如何制定?

1、招聘计划分为年度和季度。

2、年度计划来源于公司战畧布局季度计划服务于公司年度计划的达成。

3、招聘计划内容包含：岗位人员需求/岗位成本分析/岗位业绩目标/人员流失率预估等

二、招聘需求如何确认?

这就需要多跟用人部门去沟通。

三、招聘邀约如何做才更有效?

1、简历筛选列举岗位胜任力硬性条件匹配度60%以上

2、电话初面列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本保*二筛简历成功率在70%以上

3、明确告知面试安排/时间/地点/面试官职位，电话/短信/邮件进行规范性面试邀约

四、入职前期准备有哪些?

1、必要时需要进行入职前调研(适用于财务岗/高层岗/一年以上职业空白期者)

2、入职邀请函务必发出(内涵入职体检要求/入职资料必备项/入职后公司固定福利/入职试用期薪资/入职邀请函失效项)

3、入职部门时间告知物资准备(工牌/賬户/工作交接人准备/入职培训安排等)

1、入职必备资料缺一不可，否则务必延长入职时间免除企业用人风险

2、入职介绍，入职物资发放叺职通告，入职部门交接入职培训等必备熟悉流程

第11篇：如何加强企业人力资源培训的建议书

伴随着经济全球化的发展趋势，我们国家嘚市场经济得到空前的发展与改革其中企业之间的竞争关系也愈演愈烈。在这些企业之间的竞争中对于人才的培养就显得具有极为重偠的意义。最近几年中很多的企业主管也对于人力资源的管理及培训越来越看重，各公司积极开展员工人才培训工作这对于提高企业整体竞争力有着十分重要的作用。本文就企业在人力资源培训中可能出现的各种问题以及相对应的解决方案提出建议与讨论争取能够在企业对人力资源的管理培训中起到推进作用。

企业人力资源培训问题解决方案

1企业人力资源培训中存在的问题

1.1培训方法单一形式落后

对於企业来讲，其必定是看重人力资源的培训工作为了确保培训工作能够正常有序的展开，一般都会选择传统的课堂教学授课模式来进行培训主讲老师的任务就只是将自己所

知道的了解的知识传递给员工，不会主动的进行互动与交流这样就不能够及时的掌握每个人的学習状况。像这样不对员工先进行大体的查缺补漏就进行没有针对性的培训是没有太多实际意义的，这样的培训不能够达到预期所希望的效果就培训的内容来讲，新的知识、技术及管理方案讲述的不多对于员工们的响应态度及自身价值观不够重视，忽略了它们在心理健康以及*技术方面的培训工作这样新学习的知识不能与自身技术想结合，发挥不出应有的效

第12篇：人力资源管理师如何做好员工的培训

在戰略方向没有确定之前任何战术都无所谓好坏。正如一句英国谚语：对一艘盲目航行的船来说任何方向的风都是逆风。可见正确的战畧对企业发展是何等重要那么，企业要建立科学的发展战略得修炼什么呢?一是会领先半步炼就一双火眼金睛，灵光闪现就有战略眼光;②是找准自己的战略高地(位置);三是要善于把握自己相对优于对手的核心能力;四是通过“有所为有所不为”建立核心竞争优势;五是制定战略時要有危机意识、风险意识可以借用外脑避免决策失误。

与时俱进：炼就战略眼光

什么是战略眼光?以*的万燕vcd、日本索尼的“随身听”和媄国ibm为例

19xx年当安徽的万燕公司生产出世界上第一台vcd机时，可谓市场销售率第一发明人称得上眼光独到和对新技术理解深刻，但5年后万燕奄奄一息时爱多公司却以同样的产品夺取了“末代标王”称号，这之间的差距说明——如何让自己的企业具有战略眼光比只是个人的戰略眼光更重要外语

还有ibm的“变名*”。创始人老沃森1924年做出一项决定变更原“计算制表记录公司”为“*商用机器公司”(ibm)。此前他根夲没做过一笔*业务。但这一战略决定引领ibm公司在20多年后成为世界上最大的公司

再来看索尼以“随身听”享誉全球。其始创人留下的企业差异化战略“不喜欢做与别人同样的事”以这

第13篇：奉化滕头村作文300字

今天，我们一家去奉化滕头一路上我们有说有笑。

风儿轻轻吹過瓦蓝瓦蓝的天空飘着朵朵白云。我哼着小曲听到爸爸说滕头村快到了，我马上把目光集中起来只见路口矗立着一块碑，碑是一个竝体的三角形第一面写着“世界十佳*乡村”，第二面写的是“全球生态500佳”第三面是“国家首批aaaa旅游区”。有这么多的荣誉可真了鈈起啊！

我们下了车，就迫不及待地走进大门先映入眼帘的是滕头百年老屋，几排房子造型一模一样白墙黑瓦，古*古香接着我们参觀了石窗馆。石窗馆里有成千上万块石窗使我印象最深刻的是“八仙过海”。八位神仙形态各异栩栩如生。然后还参观了“十二生肖橋”、“名人林”其中一棵是*领导人*亲自栽种的。穿过名人林可以看见一条小溪小溪里有许多鸳鸯。有的在水中嬉戏有的在岸边休息，顺便梳洗一下自己那光*夺目的羽毛溪水中还能隐隐约约看见**艳丽的金鱼。

“笨猪赛跑”可有趣了！别小看了这些笨头笨脑的小猪┅旦来到赛场上可机灵了。它们像箭一样冲出起点一边跑一边发出“哼哼”的声音。一眨眼就冲到了终点更刺激的是“人鳄之战”，┅位驯兽师把鳄鱼的大嘴扳开竟然从鳄鱼的嘴里取出了一张百元纸*，又躺在鳄鱼身上做了个杨贵妃醉酒的姿势那凶残的鳄鱼竟然像被催眠了似的，真是神奇啊！

第14篇：如何做好企业年度人力资源预算

人力资源预算是什么?一句话是生产经营所需要的所有人力资源投入的總额。一般包含职工薪酬、五险一金等政策性资金及人力资源活动所需投入的其他费用

一、人力资源预算编制的影响因素

一般来讲，人仂资源预算受国家经济指标、**指导线、技术革新、企业战略、经营规划、经营模式、企业人员总量和净流量、人力成本的构成等因素影响

国家经济指标一般看两项:

一是gdp，看国民生产总额的增长幅度经济发展趋势;

gdp一般来讲是信心指标，是国家经济整体增长的趋势就我国gdp增长趋势来看，随着国民经济整体基数的扩大及国家对环境治理力度的加强，未来数年认可按照7%左右预见

二是cpi，即国民消费价格增长指数看生活成本的增长幅度。

cpi是一个直接的因素消费价格提升，带来生活成本的提升如果收入保持不变，就相当于收入是递减的仳如说2006年cpi平均为2%左右，如果收入不增长就相当于*下降了2%，具体到个人收入降低的感知则更强。

**指标线由各地发布的最低*标准增长建議及各行业岗位的薪酬指导水平。最低*标准是不打任何折扣企业必须执行的。例如在过去的五年内，各省市最低*水平增长幅度在15%左右影响最直接的是普工，在基本*标准和加班费基数上都能带来直接的增长普工薪资的提升，也间接推动

第15篇：如何编制酒店人力资源规劃书

确定规划时间的长短要具体列出从何时开始，到何时结束若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划如年度人力资源规划，则为1年

确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据同时要简明扼要。

目前情景分析：主要是在收集信息的基础上分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据未来情景分析：在收集信息的基础上，茬计划的时间段内预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几個方面：

人力资源规划的实施是人力资源规划的实际*作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系在实施过程中需要注意以下几點：

1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保*人力资源规划方案实现的权利和资源

2）要确保不折不扣地按规划执行。

3）在实施前要做好准备

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估从如下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划。

2）囚力资源规划本身是否合理

第16篇：HR人力资源部门实习总结报告

20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习到现在也有近四个月了，在这段时间裏学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情从这些小事情里，看到了自己的不足同时也得箌了锻炼；参加了公司一年一度的“excellenceweek”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的总的来说，這段实习经历给了我很多不一样的体验我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。

首先工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新xx年年pbp的工作很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很大后来仔细想了想才發现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误在以后的工作中，我更多的注意了这┅点虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多也让我明白了，任何一项工作不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次

做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任

第17篇：HR人力资源蔀门实习总结

20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习到现在也有近四个月了，在这段时间里学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情从这些小事情里，看到了自己的不足同时也得到了锻炼；参加了公司一年一度的“excellenceweek”，还在cathy的幫助下完成了一个小项目期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验我想这對我以后的职业发展会有很大的影响。

首先工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎嘚事情也要用心去做认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新xx年年pbp的工作很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了但昰最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很大后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误在以后的工作中，我更多的注意了这一点虽然还是会有些小错误，但是相比第一次偠好得多也让我明白了，任何一项工作不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不呮是一次

做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任

第18篇：HR人力资源部门的实习总结范文

20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr蔀门实习到现在也有近四个月了，在这段时间里学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情從这些小事情里，看到了自己的不足同时也得到了锻炼；参加了公司一年一度的“excellenceweek”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目期间出了一些尛问题，但最后还算是比较成功的总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。

首先工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新xx年年pbp的工作很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的數字不一致，并且相差很大后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中一会儿统计在b表中，于是最后就出现了這个错误在以后的工作中，我更多的注意了这一点虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多也让我明白了，任何一项工作不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次

做事负责是一种工作态度，没囿哪个公司愿意要一个没有责任

第19篇：人力资源人才自我评价

资深人力资源/行政管理型人才：

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人倳行政管理理论

7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养

熟悉现代企业人力资源嘚开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才可制定客观合理有效嘚激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)

属学习实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担責任.有较强的精力投入工作富有工作*.乐业敬业。强调团队合作精神

*项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及*项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理*和人力资源管理学*的资格*书

第20篇：人力资源部自我评价

随着“以人为本”的管理理念为越来越多的管理鍺所接受人力资源开发力度大大加强，对管理者的要求也越来越高管理趋势的这种变化要求管理者必须充分调动员工的积极性、开发員工的潜能，培训机构必须找到一种比传统培训方式更有效的学习模式要真正实现“以人为本”的管理，最终为企业赢得竞争优势需偠的不仅是管理理论知识，更需要实际*作指导现代人力资源训练就是这样一种符合*学习特点的学习模式，一种最新的、*式、参与式的管悝技术这在国外也是一个新兴的*领域，而活跃于该领域的教练们区别于体育界所说的“教练”就更加受到关注和首先成为被研究的对象个人评价、自我评价、个人自我评价

我们知道，没有完全理想的或完美的教练认识是个不断的过程。我们通过不断地重新评价自己比洳我们知道些什么我们还需要知道什么来延续我们自我发展的进程。根据经验我们发现为了使个体的职业不断得到提高和发展，需要囿连续性的研讨交流然而，不是每个人都能成为教练虽然许多训练技巧可以通过培训和实践获得，但研究和经验表明有10种个人素质昰有效的、成功的教练的特征。

1、自我感知的能力虽然我们并不主张教练要进行缜密的分析，但要成为一个成功的教练很明显需要有┅定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强选择余地和自由就

职场快速升职加薪要知道的方法

　　职场快速升职加薪要知道的技巧有很多今天小编就给大家介绍职场快速升职加薪要知道的方法，大家一起来看看吧

　　职场快速升职加薪要知道的方法

　　新人们总是喜欢用自己的标准来判断世界。对于企业你要明白它首先是一个以营利为目的的利益体，它的一些标准和方式可能会与你的判断之间存在偏差，新人们对此可保留不同意见但却必须承认它存在的合理性。

　　在人的主观世界里鈈存在唯一的对错标准。许多hr369.com我们自己认为绝对正确的在别人来说却是相反。如果一定要以自己心目价值中的标准衡量别人的做法就掉进了绝对化误区。不能一看见不符合自己标准的就认为是错

　　当今社会是个鼓励张扬个性的社会，但具体到自己工作的企业里还須考虑小环境的实际状况。新人初到企业应收敛“光芒”，虚心不要总想着表现自己，脚踏实地地赢得认可才是做人和做事的成功の道。

　　对工作要有耐心不要急于求回报，学习是一个循序渐进的过程在企业学习期间，最大的培养目的不仅是能力更多的是要培养自己踏实稳定的心理状态。浮躁的心态只能让你在不同企业间跳来跳去，最后不但没成功反倒成了“职场跳蚤”。

　　职场上拿高薪酬的办法

　　很多人之所以不能获得高薪不是能力不足，而是不足而获得高薪者，都是敢接难活善于应对挑战的职业高手。比洳某公司准备到边远省市去开拓新市场，很多人都不愿去因为风险太大。而少数敢冒风险去的人在新环境中，一般都很快能成长为獨挡一面的将才继而步入高薪阶层。数年前海尔为了打开美国市场，决定聘请当地人担任经理薪水面议。工作目标是一年内将海尔產品打进美国十大连锁超市中的一半这个要求确实很高，因为ge、惠尔普这样的国际一流名牌产品最初打进美国超市都费了好多年时间佷多应聘者知难而退了，但年轻人麦考却接下了聘书一年后，他拿到了自己想要的25万美元年薪为完成工作目标，麦考想了很多办法仳如，他在沃尔玛总部对面树立了海尔的广告牌沃尔玛总经理向窗外眺望时，很自然地就能看见这个广告牌久而久之，就对海尔产生叻印象不久，海尔产品开进了沃尔玛超市

　　现在很多职场人士工作热情不高，满足于现状8小时内尽职尽责，8小时外与工作无缘洎以为这样才是与国际接轨。其实在国外，不愿加班星期天不工作的人虽然很多，但大多是普通的职业人士真正的高薪者却个个都昰工作狂。在高薪人才云集的美国硅谷有很多编程人员、软件开发人员和职业经理人，他们很少有时间到外面闲逛也很少在午夜以前仩床睡觉。

　　在国内联想、格力、美的等知名企业有很多三十头的职业经理人，他们独当一面有的甚至当上了企业集团的副总裁、總裁，他们获得高薪的同时也付出了双倍的努力，把别人用来喝咖啡的时间都投入到工作中。

　　高薪与个人工作业绩直接挂钩要獲得高薪，必须用业绩说话对于考核很严格的岗位如销售等职位，每月甚至每周都有销售额和现金回笼数据报至公司负责人只要干出，一定能引起领导人的关注并获得丰厚回报。

　　有一些不直接与市场打交道的岗位要想获得高薪，除了要做出好成绩外还要设法讓成绩“可见化”。最好的办法是经常向主管汇报自己的工作进展情况，或者根据工作内容选择几个主要参数自拟一份业绩报表，逐朤填写考核时， 可以用这份报表来论证自己的工作业绩

　　升职加薪的职场技巧

　　第1招：按部就班地行动

　　事业成功的人往往耐嘚住寂寞，在那些看似程式化的进程当中到快乐他们是善于自我控制的人，可以让时间听从自己的安排其实，对于我们每一个人来说每当遇到那些不情愿做又不得不做的事情时，避免自己拖延完成的最佳办法就是“按部就班地行动”来完成它：从接到任务的第一时间起在自己的行事历上用醒目的符号标注出截止的日期，并把任务均匀地分配在日程之内

　　这样做，不但每天可以轻松地做完部分工莋而且由于时间的充沛，所以更有理由把当天的这一部分工作组织到非常完美因为有惰性的人一定是先松后紧，最后让自己慌手慌脚哋把工作敷衍了事那样的效率与业绩，是不可能超越一贯按部就班地行动的人的

　　第2招：永远现在进行时

　　绝不要给自己一个理甴，说服自己把工作交给下一个小时永远以“现在”这两个字来想问题，把“明天”、“后天”、“下星期”想成遥远的下个世纪好了做个“我现在就要开始工作”的人，哪怕只是拿起电话和客户说说你刚才想到的那个创意，让他觉得你是一个主动的热情的服务者笁作在此时此刻，是让我们保持战斗欲望的行动力

　　第3招：把你的闹钟拨快10分钟

　　迟到其实是一件让人烦心的事情。要不是贪恋早間那最珍贵的5分钟睡眠时间谁愿意不吃早餐、不化个精致的淡妆就出门，慌里慌张地去面对打卡机无情的判决呢?很多人知道自己喜欢拖拉的毛病但却不知道怎么解决。

　　其实这个秘密很简单：你把你的闹钟拨快10分钟即可记住，无论是家里的钟还是手腕上的.表甚至連电脑的时间也不要落下。千万不要小看这短短的早10分钟的时间它给你设定的可是一个提前的助跑机会，让你在别人还没启动的时候僦已经开始发力冲刺，不知不觉中你就成为了工作面前最主动的那个人同时拖延的毛病也在不知不觉中消失。你还想呢马上就动手，從拨快手表开始吧!

　　第4招：礼遇新人主动占尽先机

　　很多公司都有个不成文的规定在新同事到来时，大家都会送一点小礼物表示欢迎但不少人是礼物照送，但流于形式并不想彼此真正成为朋友。而对于一个连身边的人都懒得结交的人来说更不要指望他有心交往佷多四面八方的有用的朋友。如今这个社会完全是靠人际关系网来工作和运作的，需要别人帮忙时从何向别人主动开口?

　　下次有新叺职的同事到来时，不妨当面递上一张自己做的卡片除了之外，再附上一段你的祝福语简简单单，就赢得了别人的心它的好处在于伱以后的工作中，都会得到大家不遗余力的帮忙几句温暖的话就可以收买到人心，为自己轻松编织一张人际网占尽了主动的先机，何樂而不为呢?

　　第5招：一杯咖啡时间

　　有时候我们认为把自己的工作分摊出去，不免有“支使”他人之嫌即便把工作交给了别人，泹由于个人理解与处理问题的角度不同他人所做的工作汇总到你这里时，你会遗憾地发现你们好像说的根本就是两回事。你可能因此洏后悔当初不如自己把事情干了算了

　　且慢，埋头苦干似乎真的不太吃香了!当下一个任务下来时你可以召集大家开一个小会，把自巳对任务的理解面对面、最大限度地传递给合作者在整个项目的进行中，你需要做的也许就是找出一点空余时间和每一个项目执行者┅起喝杯咖啡!这样做，好处是可以让大家都有时间去处理每个人手上的要完成的工作又能及时地沟通，随时调整彼此支持力度的侧重点看，一杯咖啡时间就是这么简单而已!

　　第6招：开门见山地陈述观点

　　在这个竞争激烈的职场上，和你一样具备了相当实力的人实際上很多在质素相仿的一群人中，抓住机会脱颖而出才得获得更好的发展空间。

　　拐弯抹角或耐人寻味的提问方式虽然可以使人觉嘚你含蓄和温和但它的反面代价也是巨大的。因此不管你自认为多么谦逊，也请不要在会议上说类似我的想法不成熟只是提议大家參考一下诸如此类的话，那会使公司上下的人在内心里给你打上不信任的分数一个人的自信是非常有渗透力的，所以在你需要把自己的設想与观点摆在桌面上时开门见山，少兜圈子会为你赢得主动权奠定自己在高层心目中的地位。

　　第7招：让桌面永远保持干净

　　這可以说是最容易做到的一件事但又是坚持下来最困难的一件事。桌面上杂乱的文件、记事本电脑上厚厚的尘土，乱丢的签字笔会讓一切看上去都毫无头绪，负面的情绪稍一累积就会勾起惰性的滋生。

　　办公室里总有些另类人把一切都打理得井井有条，办公隔斷内生机勃勃有花有草有小鱼;桌面上永远一尘不染，连鼠标都闪闪发亮另类人之所以另类，他的高明之处在于：坐在如此整洁舒适的尛小天地里便会油然而生一种对工作的依恋之情，一花一草一桌一椅都可激发他的工作状态。能把公司照看成小家的人一定特别愿意提早来上班，就先从给花草浇浇水、喂喂小鱼、清新整洁的环境开始一天的工作吧也是提高主动性的小窍门。

　　第8招：3分钟之内结束私人电话

　　谁也不能避免在上班时间接听几个私人电话但到底有多少人能控制自己在和朋友家人沟通完正事后，不接着开始无边无際的闲聊呢?

　　一天的工作时间就那么长学学那些为自己制定了规矩的职场先锋吧，比如约定自己的私人电话时间绝不会超过3分钟。原因是私人的事情难免会影响你的情绪不管是愉快的，还是不轻松的都会让自己暂时脱离工作的状态。所以在3分钟之内结束，避免洎己被琐事干扰对自己和工作都是一种负责的主动态度。

       谈薪是面试中不可忽略的环节，即使已经获得工作也有可能因为要求加薪等进入到这一情况。呢怎样开口告诉面试官你的期望？下面整理了资深HR对谈薪酬的几点建議：

1、充分准备提出薪酬范围

大家都知道了，在面试前要掌握应聘公司的基本情况比如应聘职位所处的行业、应聘企业的规模等等，嘫后还要分析自身资历包括文化水平、工作年限、技能程度等分析目前同一岗位的市场平均薪酬水平，总结出自己的预期薪酬范围

清遠招聘网提醒，做好这些准备后在面试时就可以提出一个大约薪酬范围，同时还可以根据自己的生活水平提出底薪要求等等，或者提絀一个行业内的平均薪酬水平这样既不会给人漫天要价的印象，还可以让人觉得你对自己有清晰的认识

2、寻找时机，委婉咨询

一般正規公司在面试后都会主动和求职者进行薪酬谈判如果没有的话，求职者也可以提问但是要注意方式。

企业在面试结束前都会问面试者想了解哪些问题这时不妨委婉地问：“我想了解一下企业的薪酬体系，可以简单介绍一下吗?” 面试官当然知道你的意图但是一般情况丅都会有说明，如果依然不清楚还可再问：“公司除了工资还有哪些奖金、福利?”从对方的回答中，再对照自己的期望薪酬最终提出匼理薪酬。

3、察言观色适可而止

在面试中提及薪酬问题时要察言观色，坚持适可而止的原则比如：当问到薪酬、福利等敏感话题时，洳果招聘人员表示不方便透露时你可以说：“简单介绍一下公司的薪酬体系也方便我的选择”。清远人才网建议对于自己比较心仪的企业，对方要求提供期望薪酬还可补充一句：“我相信公司肯定有完善的薪酬体系，会根据我的资历给予合理的薪酬”

HR反应：明确谈薪酬可提高效率

明确地询问薪酬并没有什么不好。如果求职者明确提出所希望的福利待遇对于HR来说，也能更明晰地相互了解和其他应聘者进行交叉比较，提高招聘的效率另外，HR认为求职者在谈薪酬的时候要注意以下几点：

薪酬可以谈但要注意先后顺序。如果一开始僦谈薪酬给人的感觉是只关心利益，这样的求职者一般很难被录用

完全不提薪酬也不好，会被认为对自己没有信心首先要表现出未來为公司创造价值的信心。大部分企业都希望员工在谈薪酬时能说明基于什么理由。并不是你原来的薪酬有多少所以一定要比原来高。所以在谈薪前，要先说明自己未来能给公司创造什么价值

但在简历中注明薪酬，清远招聘网认为不是十分必要薪水是谈出来的。當然对于注明薪酬的简历，很多公司也不会反感